בתי המשפט

 

 

 

פסק דין

 

פתח דבר

התביעה שבפנינו עיקרה סוגית סבירות החלטת הנתבעת 1 בדבר פיטורי התובעת, כאשר לטענת התובעת נעשתה זו בחוסר תום לב ואפליית התובעת תוך שנפלו פגמים בהליך הפיטורים וכי הפיטורים גרמו לפגיעה קשה בתובעת ואילו לטענת הנתבעת 1 מדובר בהחלטה סבירה ותקינה. כמו כן התעוררה שאלת הייצוג ההולם שניתן לתובעת על ידי נציגות העובדים.

 

כללי

1.       התובעת, ילידת 29.1.55 עבדה בנתבעת 1 משנת 1971 ועד לפיטוריה ביום 31.8.03.

2.       הנתבעת 1 הינה "הסתדרות מדיצינית הדסה", מעבידתה של התובעת (להלן: "הדסה" או "הנתבעת"). הנתבעת 2 היא התאגדות עובדי הדסה, ועד העובדים במקום עבודתה של התובעת (להלן: "ועד העובדים"). הנתבע 3 הינו מר בן ויטה, יו"ר ועד העובדים בתקופה הרלוונטית. הנתבעת 4 היא ההסתדרות (להלן: "ההסתדרות"). כשהכוונה היא לועד העובדים וההסתדרות גם יחד נתייחס להלן ל"נציגות העובדים".

 

3.       בהתאם להחלטתנו מיום 24.11.04 התביעה פוצלה כך שבפנינו נידונו רק טענות התובעת כלפי הנתבעת 1, הדסה ואילו הטענה בדבר אי ייצוג הולם שנטענה כנגד נתבעים 2-4 נידונה בפני רשות השיפוט (בראשות כבוד השופט (בדימוס) נחמיה גוטמן) ולאחר מכן בערכאת הערעור של רשות השיפוט (הרכב של שלושה חברים: עו"ד צבי כהנא, עו"ד ישעיה ריזברג, עו"ד מיכאל קמפינסקי). הנתבעים 2-4 הגישו בקשה לאישור פסק הבורר ומתן תוקף של פסק דין לפסק הבורר וכן מחיקת או דחיית התביעה כנגדם.

4.       בפנינו העידו מטעם התובעת היא עצמה, מטעם הנתבעת 1 העידו מר יונה אליעד (מנהל אגף משאבי אנוש בהדסה דאז), מר רון קרומר (מנהל אגף קשרי חוץ), מר אהוד (אודי) כהן (מנהל מחלקת בטיחות), מר יעקב שרייבמן (משנה למנכ"ל הדסה), מר משה וולפנזון (אמרכל הדסה). גב' יעל בושם לוי (דוברת הדסה) הגישה תצהיר מטעם הנתבעת 1 אך לא נחקרה עליו.

5.       בשאלת מועד הכללת שמה של התובעת ברשימת המפוטרים העידו מטעם הנתבעת מר דני בן שטרית, מר יונה אליעד, ומטעם נתבעת 2 העיד מר ויקטור בן ויטה (יו"ר ועד העובדים דאז).

6.       כן הוגשה תעודת עובד ציבור ע"י ברוריה גבאי מטעם קופת הפנסיה לעובדי הדסה בע"מ (להלן: "קופת הפנסיה") בסוגית מועד זכאותה של התובעת לקבלת פנסיה ושיעורה ותעודת ציבור נוספת במענה לשאלת הבהרה מטעם התובעת.

מוסכמות

7.       להלן רשימת המוסכמות והפלוגתאות כפי שהוגשה לבית הדין בהתאם להסכמת הצדדים בדיון מיום 6.2.05 (בעריכה מינורית) כדלקמן:

התובעת החלה לעבוד בהדסה ביום 1.12.1971. ממועד זה ועד לחודש 4/1973 עבדה כחניכה באורח יומי. בין החודשים 4/1973 ועד 9/1973 שירתה התובעת בצה"ל. ביום 27.12.1973 התקבלה התובעת חזרה לעבודה בהדסה וממועד זה ועד 1.6.1974 עבדה כמזכירה באורח יומי באגף שירותי המשק בהדסה. החל מיום 1.6.1974 עברה התובעת מעבודה על בסיס יומי לעבודה על בסיס חודשי והועסקה כמזכירה של ועד העובדים במשרה מלאה. בחודש מאי 2000 התקבל באגף משאבי אנוש של הדסה מכתב תלונה מאת מר ויקטור בן ויטה (נתבע 3)[1].

4.       בעקבות מכתב זה נערך בירור בהשתתפות התובעת, נציגי הדסה וועד העובדים (מנהל אגף כוח אדם דאז, מר אברהם שאולוב, סגנית מנהל אגף כוח אדם דאז, גב' טלי קפלן, מר יעקב אלבז).

הייתה הסכמה כי התובעת לא תשוב לתפקידה הקודם.

6.       הוצעו לתובעת שתי הצעות: האחת, לעבוד כמזכירה במחלקת אונקולוגיה; השנייה, לעבוד במחלקת קשרי חוץ במתן עזרה לדוברת. הוסכם גם כי העברתה של התובעת לתפקיד אחר לא תהיה כרוכה בירידה בשכרה.

התובעת העדיפה את ההצעה לעבוד באגף קשרי חוץ. לאחר תקופת עבודה באגף קשרי חוץ, הועסקה התובעת במחלקת הבטיחות. הדסה הנהיגה תוכנית הבראה לצמצום והתייעלות של כוח אדם. מר אליעד נפגש עם התובעת עוד ביום 15.7.03 ושוב ביום 28.7.03. במהלך פגישות אלה הודיע לתובעת על הכוונה לפטרה במסגרת תוכנית ההבראה. ביום  20.7.03 זימן מר וולפנזון את התובעת לשיחה. לאחר שחלפו כשבועיים ממועד הפגישה של מר אליעד עם התובעת, ולא באה כל פניה מצדה של התובעת, נמסר לתובעת כי התקבלה החלטה לסיים את עבודתה בהדסה. לתובעת נמסר מכתב מיום 28.7.03[2]. התובעת היתה בת 48 ו-7 חודשים במועד פיטוריה. הסכום הכולל ששולם לתובעת ביום 15.9.03 כאמור, עומד על 300,212.71 ברוטו ולכך יש להוסיף סכום נוסף של 255,688 ¤ - המשקף תשלומים שהופקדו עבור התובעת בקרן הפנסיה. התובעת הקפיאה זכויות הפנסיה שלה. בין לבין פנתה התובעת לוועד העובדים, וביום 30.7.03 התקבל באגף משאבי אנוש של התובעת מכתבה של התובעת מאותו יום[3]. מ"מ יו"ר ועד העובדים, מר אברהם בן דוד, שלה להדסה מכתב.[4] ביום 12.8.03, התקבל בהדסה מכתב מיום 10.8.03  מאת בא כוחה של התובעת[5]. בתגובה נשלח ביום 18.8.03 מכתבה של הדסה, שהעתקו רצ"ב כנספח יג לכתב ההגנה המתוקן. בסמוך לאחר מכן התקבל באגף משאבי אנוש מכתב מאת ועד העובדים מיום 20.8.03[6]. הדסה שלחה לוועד העובדים מכתב מיום 24.8.03[7]. מר דני בן שטרית יו"ר ההסתדרות ומחזיק תיק הדסה, שלח מכתב מיום 27.8.03 עם העתק להדסה[8]. ביום 31.8.03 התקיימה פגישה בהשתתפות מנהל אגף משאבי אנוש מר אליעד, היועץ המשפטי של הדסה עו"ד דן שפי, התובעת ובא כוחה, במהלכה העלתה התובעת את טענותיה כנגד הפיטורים. הודעה על כך נמסרה לתובעת במכתבה של הדסה מיום 7.9.03[9]. הודעה לתובעת על החלטתה של הדסה נמסרה במכתבה של הדסה מיום 7.9.03[10]. ביום 7.9.03 הסתיימו יחסי עובד מעביד בין הדסה לבין התובעת. ביום 15.9.03 שולמו לתובעת כל הסכומים על פי מכתבה של הדסה מיום 28.7.03, למעט הסכומים שנשארו בקרן הפנסיה לשם הקפאת זכויות[11]. בשלב כלשהו במהלך עבודתה של התובעת בהדסה, הודיעה התובעת כי יש לה בעיות רפואיות בכפות ידיים המונעות ממנה לבצע עבודות של הדפסת מכתבים. התובעת הקפיאה זכויותיה לפנסיה באופן שהיא צפויה במועד הגיעה לזכאות לפנסיה לקבל תשלומי פנסיה. בעלה של התובעת מועסק כמנהל מחלקה בהדסה. שלושה מילדיה של התובעת בוגרים (תאריכי הלידה של ילדי התובעת הם: 25.9.75, 4.7.79,21.8.83 ו- 26.3.95). טופס 101 כפי שאושר על ידי התובעת בשנת 1998[12]. העברתה של התובעת ממחלקה אחת לאחרת נעשה בהסכמתה, תוך כדי שמירת תנאי שכרה.

 

פלוגתאות:

1.                   האם דינה של התביעה, או חלקים הימנה, מחיקה על הסף כנטען בכתב ההגנה.

2.                   האם נכון, כי בית הדין לא יורה על אכיפת יחסי העבודה עם התובעת.

3.                   האם נכון, כי פיטורי התובעת נעשו כדין, על פי חוקת העבודה לעובדי הדסה, מסיבות ענייניות מוצדקות, ולאחר שהדסה קיימה את כל ההליכים הדרושים על פי חוק העבודה ועל פי הדין.

4.                   כישוריה של התובעת.

5.                   האם נכונה טענת הדסה כי יו"ר ועד העובדים התלונן כי התובעת אינה מקבלת מרות ואינה מתאימה לתפקידה, והתובעת היתה מודעת לכך.

6.                   האם נספח ה' לכתב ההגנה המתוקן משקף את סיכום הבירור.

7.                   מה היה תפקידה של התובעת במחלקת קשרי חוץ.

8.                   הסיבות להעברתה של התובעת מאגף קשרי חוץ.

9.                   האם נכון, כי למרות מאמציה של הדסה, לא נמצא עבור התובעת תפקיד המתאים ליכולותיה.

10.               האם ניתן היה למצוא עבור התובעת תפקיד חלופי?

11.               תוכן הפגישה בין התובעת לבין מר שרייבמן.

12.               האם נכון כי, לאחר הפגישה עם מר אליעד, לא פנתה התובעת למר אליעד או, ככל הידוע, לאף גורם אחר בהדסה בקשר עם סיום עבודתה.

13.               האם נכון כי הדסה העסיקה את התובעת שנים, ללא שהייתה תועלת ממשית בהעסקתה.

14.               מה היה תוכנה של תכנית ההבראה בהדסה והאם גובשה בהתייעצות עם ועד העובדים וההסתדרות.

15.               האם במסגרת תכנית ההבראה, הביאה הדסה לידי סיום בשנת 2003 את העסקתם של כ- 40 עובדים.

16.               האם שמה של התובעת נכלל ברשימת העובדים שהדסה ביקשה להביא לסיום את עבודתם במסגרת תכנית ההבראה.

17.               האם וועד העובדים וההסתדרות לא הביעו התנגדות להכללתה של התובעת ברשימה.

18.               באיזה שלב הודיעה התובעת כי יש לה בעיות רפואיות בכפות ידיים.

19.               האם נכון כי לא נמצא בתיק האישי של התובעת אישור על מחלת מקצוע.

20.               האם נכון כי בכל תקופת העסקתה שלאחר שהודיעה על בעיות רפואיות בכפות ידיה, הן במשרדי ועד העובדים והן במשרדים האחרים בהם הועסקה, לא נתבקשה התובעת לעשות עבודות הדפסה והיא הועסקה בעבודות משרדיות אחרות.

21.               האם נכון כי על מנת להיות זכאית לפנסיה בשיעור מלא היתה התובעת צריכה להמשיך לעבוד, על פי הסכם הפנסיה שהוא תקנון קופת הפנסיה לעובדי הדסה בע"מ (להלן: "קופת הפנסיה"), עוד שנתיים וכ-4 חודשים (ולא שנה וארבעה חודשים כטענתה).

22.               האם נכון כי גם אילו הועסקה התובעת לתקופת העסקה נוספת כטענתה, לא היה בכך כדי להקנות לה זכות לפרישה לפנסיה מוקדמת בשל כך שהחל מיום 1.8.03 הולאמה למעשה קופת הפנסיה בהתאם לחוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו 2004 (תשס"ג – 2003) (להלן חוק התכנית להבראה כלכלת ישראל) והחל מיום 1.10.03 החליף התקנון האחיד את תקנון קופת הפנסיה. לפיכך, סיום עבודתה של התובעת לא גרם לה את הנזק שהיא טוענת לו.

23.               האם נכון כי התובעת לא עשתה דבר, ולחילופין לא עשתה די למניעת או הקטנת הנזקים הנטענים וגם משום כך הדסה אינה חייבת לפצותה בגינם.

24.               האם נכון כי פיטוריה של התובעת היו כדין, משיקולים עניינים וסבירים, לאחר היוועצות עם ועד העובדים וההסתדרות, כמפורט בכתב ההגנה.

25.               האם נכון כי התובעת פוטרה עקב צמצומים במסגרת תכנית הבראה וכי הדסה רשאית אף חייבת להביא בחשבון את מידת התאמת העובד לתפקידו גם בפטורי צמצום או שמא נכונה טענת התובעת כי לא פוטרה במסגרת הצמצומים אלא רק בשל טענת אי התאמה.

26.               האם נכון כי ניתנה לתובעת זכות שימוע הן לפני הפיטורים והן לאחריהם?

27.               האם נכון כי שולמו לתובעת סכומים משמעותיים מעבר למתחייב על פי דין.

28.               האם התשלומים ששולמו לתובעת משקפים את התנאים שסוכמו עם וועד העובדים וההסתדרות למקרים של פיטורים במסגרת תוכנית ההבראה לגבי עובד שהוא עד גיל 50.

29.               האם הופלתה התובעת לעומת עובדים אחרים - מר מוסא בר-הום, מר ויקטור דקל, מר אלי קלקבני וגב' סימה אלמליח.

30.               האם נכון, כי הפחתה של 20 יום מימי החופשה לאורך תקופת של 5 שנים, נעשה כדין, ומכוח הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הדסה לבין הסתדרות העובדים[13].

31.               האם נכון כי התובעת נהנתה מן ההסכם, שהרי המשיכה להיות מועסקת לאחריו כשש שנים נוספות.

32.               אם יקבע בית הדין כי הדסה חייבת לפצות את התובעת על נזקים כלשהם המוכחשים כשלעצמם האם נכונה טענת הדסה, כי יש לקבוע את הבסיס לחישוב הפיצוי על פי משכורתה המשמשת בסיס בהדסה לחישוב פיצוי פיטורים לאמור: 8,741.48 ולא על פי השתכרותה הממוצעת של התובעת.

33.               האם זכאית התובעת לקבלת הסעדים הכספיים המבוקשים על ידה בכתב התביעה כנגד הדסה, מן הנימוקים המפורטים בכתב התביעה.

 

 

טענות הצדדים

8.       לטענת התובעת, פיטוריה נעשו בחוסר תום לב, תוך מניעת זכויות המגיעות לה ואפלייתה למול עובדים אחרים. כמו כן לטענתה פיטוריה נעשו תוך פגיעה בנוהג ובמנהג הנהוגים בהדסה בין הדסה לבין נציגות העובדים ובניגוד לסיכומים בינה לבין הדסה קודם לפיטוריה. עוד טוענת התובעת כי הפיטורים גרמו לפגיעה קשה בה מאחר שנעשו תקופה קצרה לפני שצמחה לה זכאות לפרישה מוקדמת, כאשר הדסה יכלה להעסיקה עוד שנה וחצי או במסגרת חל"ת כדי שתצמח לה הזכאות. כמו כן לטענת התובעת לא נשקלו כראוי נסיבות הענין ומצבה הכלכלי, לאחר 30 שנות ותק, לאור סיכוייה הקלושים כטענתה למצוא עבודה חלופית בהתאם לגילה ולנכותה מעבודה. עוד טוענת התובעת כי התנהלותה של התובעת עובר לפיטוריה היתה שלא כדין. בנוסף טוענת התובעת לפגמים בהליך השימוע שנערך לה.

 

9.       לטענת הנתבעת 1, הפיטורים נעשו כדין ובסבירות, במסגרת פיטורי צמצום של תוכנית ההבראה. לטענת הנתבעת התובעת לא הופלתה ופיטוריה נעשו בתום לב ומשיקולים ענייניים לפי הנוהל ובהסכמת נציגות העובדים. הנתבעת טוענת כי נעשה מצידה ניסיון כן ואמיתי למצוא לתובעת עבודה חילופית במסגרת הנתבעת. עוד טוענת הנתבעת כי לתובעת נערך שימוע אמיתי בנפש חפצה.

 

10.   לטענות נתבעים 2-4, יש לאשר את פסק הבוררות של ערכאת הערעור של רשות השיפוט שהכריע בטענות התובעת כנגדם וקבע כי לא הוכח שהיה ייצוג לא נאות. לטענת נתבעים 2-4 בכך נסתם  הגולל על תביעת התובעת כנגדם ומשכך יש לדחות את התביעה כנגדם.

 

דיון והכרעה

נתבעים 2-4 ואישור פסק הבורר

11.   כאמור לעיל, בהחלטתנו מיום 24.11.04 נדחתה בקשת נתבעים 2-4 למחיקה ו/או דחיה על הסף של התביעה כנגדם, אך הדיון פוצל כך שהדיון בטענות התובעת כנגד נתבעים 2-4 התקיים בפני רשות השיפוט של ההסתדרות, בעוד הדיון בטענות התובעת כנגד הנתבעת 1 התנהל בבית דין זה. בדיון שנוהל בפני רשות השיפוט של ההסתדרות קבע כבוד השופט (בדימוס) נחמיה גוטמן, בפסק דינו מיום 11.7.06, כי אכן כטענת התובעת הנתבעים ייצגו אותה ייצוג לא נאות באשר לפיטוריה. בקשת רשות ערעור שהוגשה לערכאת הערעור של רשות השיפוט התקבלה ביום 19.2.07 ופסק הדין של ערכאת הערעור של רשות השיפוט (חברי המותב: עו"ד צבי כהנא, עו"ד ישעיה ריזברג, עו"ד מיכאל קמפינסקי) מיום 20.7.08 הפך את החלטת כבוד השופט בדימוס גוטמן וקבע כי לא הוכח ייצוג בלתי נאות, בעיקר בהתבסס על נתון שהוכח לפיו רשימת המפוטרים כללה את שמה של התובעת כבר בגלגולה הראשון, דבר שלא היה בפני כבוד השופט בדימוס גוטמן.

 

12.   נתבעים 2-4[14] הצביעו על כי כתב התביעה שהגישה התובעת לרשות השיפוט, זהה ברובו לזה שהגישה לבית דין זה וכולל את עילות התביעה הבאות: הפרת חובות תום הלב, הנאמנות והייצוג הנאות על ידי נתבעים 2-4, הפרה חוזית, הפלייה וגרם הפרת חוזה. לפיכך, מסתבר כי התובעת שטחה את טענותיה כנגד נתבעים 2-4, אשר לב ליבם הוא העדר הייצוג הנאות, בדיון שהתנהל בפני רשות השיפוט ומשכך פסק הדין בסוגיה אשר הכריע בטענות אלה מהווה סוף פסוק בנושא. משהתובעת בחרה לפנות לרשות השיפוט בטענות אלה, ללא שהתנהל דיון בפניי בנוגע לנתבעים 2-4 כי אם רק כלפי הנתבעת 1, קיבלה על עצמה את דינה של רשות השיפוט ומשכך דין התביעה להדחות ביחס לנתבעים 2-4.

13.   יודגש, כי בית דין זה אינו יושב כערכאת ערעור על רשות השיפוט, כאמור בהחלטתנו מיום 20.11.06. לתובעת היה יומה ברשות השיפוט, על שתי ערכאותיה.

14.   סעיף 23 לחוק הבוררות, התשכ"ח – 1968 קובע כדלקמן:

 (א)   בית המשפט רשאי, על פי בקשת בעל-דין, לאשר פסק בוררות; אושר הפסק - דינו לכל דבר, פרט לערעור, כדין פסק-דין של בית המשפט.

(ב)   לא ייזקק בית המשפט להתנגדות לאישור פסק בוררות אלא בדרך בקשה לביטולו או במסגרת ערעור על פסק הבוררות לפי סעיף 29ב.

 

15.   לפיכך, אנו מקבלים בקשת נתבעים 2-4 ומאשרים בזאת את פסק הבורר של ערכאת הערעור של רשות השיפוט מיום 20.7.08 ומעניקים לו תוקף של פסק דין. משנקבע בפסק הבורר כי לא הוכח שהיה ייצוג לא נאות של נתבעים 2-4 כלפי התובעת, דין התביעה כנגדם להדחות, בהתאם לכללי סופיות הדיון ודוקטרינת השתק עילה[15].

 

אשר על כן , התביעה כנגד נתבעים 2-4 נדחית בזאת.

 

להלן נדון בטענות התובעת כנגד נתבעת 1, כאשר עיקרי טענות התובעת הן אלה:

1.                  התנהלות הדסה עובר לפיטורי התובעת.

2.                   סבירות החלטת הפיטורים

3.                   הליך השימוע.

כמו כן נתייחס לטענות התובעת ביחס לקיזוז ימי חופשה ופיצוי בגין עגמת נפש. להלן נדון בטענות אלה כסדרן.

 

התנהלות הדסה עובר לפיטורי התובעת

16.   להלן נתייחס בקצרה לשאלת תקינות התנהלות הדסה בתקופה שקדמה לפיטורי התובעת, לשם הבהרת הרקע העובדתי, אך נציין כי לא נתבקש סעד בנוגע להתנהלות זו והפיצוי בגין עגמת נפש נתבקש עקב פיטוריה ולא עקב ההתנהלות שקדמה לכך, בשלוש השנים האחרונות טרם פיטוריה.

 

17.   התובעת עבדה במשך רוב שנות עבודתה בהדסה,למן שנת 1974, כמזכירת ועד העובדים. כמפורט בעובדות המוסכמות דלעיל, בחודש יוני 2000 הועברה התובעת מעבודתה זו בהסכמה, עקב יחסים עכורים עם יו"ר ועד העובדים דאז, מר ויקטור בן ויטה (נתבע 3). החל ממועד זה ועד נובמבר 2001 עבדה התובעת באגף קשרי חוץ, בכפוף לדוברת, גב' בושם-לוי, ולמנהל האגף מר רון קרומר. בתקופה שלאחר מכן ועד פיטוריה עבדה התובעת במחלקת הבטיחות בכפוף למר אודי כהן, מנהל מחלקת הבטיחות. שכרה של התובעת לא נפגע מהעברתה[16].

18.   על אף שנפרשה בפנינו באריכות מסכת עבודתה של התובעת בשני מקומות אלה האחרונים, אך לא מצאנו פגם בהתנהלותה של הנתבעת, אשר על אף סיום עבודתה של התובעת בוועד העובדים  לא התנערה הימנה וניסתה, במאמץ כן ואמיתי, למצוא לה מקום עבודה חילופי הולם, ללא פגיעה במשכורתה. אין ספק כי מר וולפנזון ומר שרייבמן, כמנהלים בנתבעת, התקשו למצוא לתובעת, לאור השכלתה (10 שנות לימוד ללא בגרות[17], קורסים) ולאור מחלת המקצוע שלה אשר בשלה לא יכלה להדפיס, עבודה בתחום המזכירותי-פקידותי, הכולל בדרך כלל עבודה עם מחשב כולל הדפסה - אך למרות זאת נעשה מאמץ להשמת התובעת פעמיים.

 

19.   משהוסכם על התובעת ועל הנוגעים בדבר כי אין מקום להמשיך עבודתה בועד העובדים הוצעו לה שתי משרות אפשריות, כמפורט במוסכמות דלעיל. התובעת בכרה את העבודה באגף קשרי חוץ על פני העבודה כמזכירה במחלקת אונקולוגיה.

 

20.   לאחר תקופת עבודה של כשנה ומחצה בלשכת הדוברת, נתבקשה החלפת התובעת בעובדת אחרת בעלת כישורים מתאימים יותר ללשכת הדוברת. אמנם, התרשמנו כי התובעת מלאה תפקידה כיאות והממונים עליה היו שבעי רצון מעבודתה באותו זמן[18], אך כעבור תקופת הניסיון החליטו מר קרומר וגב' בושם-לוי כי הם נזקקים למישהי בעלת כישורים רבים יותר בהתאמה לנדרש בדוברות.

 

21.   בהתייחס לטענות התובעת בנדון, אין לראות בהעברת התובעת למחלקת הדוברות משום ניסיון מראש להכשילה לאור אי יכולתה לפעול כ"עוזרת הדוברת", כפי שחפצה, בשל אי התאמה לדרישות התפקיד (כגון ידע באנגלית, שליטה במחשב, השכלה תיכונית ועל תיכונית בנושא הספציפי). יוזכר כי התובעת עצמה ביכרה תפקיד זה על פני משרת מזכירה במחלקת אונקולוגיה אשר הוצעה לה. התרשמנו כי עצם העברת התובעת מתפקידה בדוברות נעשה מטעמים ענייניים לאור אי התאמה לתפקיד הנדרש, כפי שנתברר לאחר תקופת הניסיון – כאשר שתי העובדות שעבדו אחריה (בזו אחר זו) ענו על דרישות שונות לחלוטין.

 

22.   משהוברר כי התובעת איננה יכולה להמשיך עוד בלשכת הדוברת, נעשה מאמץ לחפש לה עבודה אחרת המתאימה לה, כפי שהעיד מר וולפנזון:

ת. אני מצאתי לה את התפקיד והיה ברור לי שלדבריה היא לא יכולה להדפיס. לא נכנסתי לזה. זה היה דרך אגב גם לפני היה ידוע שלאתי יש בעיות בהדפסה לא נכנסתי לזה קיבלתי את זה.

ש. עקב בעיה רפואית.

ת. יכול להיות שעלה בעיה רפואית. אבל לא הגיע לידי שום מסמך לא חקרתי ולא דרשתי בנושא הזה. אתי היתה מזכירה טובה במשך 25 שנה ומעלה. לפני כן היו כמה תפקידים. בעיני לכל הפחות היא היתה מכובדת במידה מסוימת היא אמרה שהיא לא יכולה להדפיס.

ש. מגיעה עובדת, מחפשים לה משרה היא אומרת שלא יכולה להדפיס הנחת שזה בגלל רפואי.

ת. כן. יכול להיות שזה בגלל מצב רפואי, לא ירדתי לעומק הדברים, לפעמים שבא אליך עובד ואם אתה מצליח לפתור אולי הדברים היו מתנהלים בצורה שונה.

ש . התפקיד שנמצא לה הותאם למי שאינו יכול להדפיס.

ת. הוא לא הותאם במיוחד. אני מצאתי לה את התפקיד הזה. בין אפס שלא היה תפקיד כזה בעבר לבין הדרישה לעזרה של נושא הבטיחות שהתחיל להתפתח עם החלפת ממונים על הבטיחות שמחתי שיש כאן מישהי שאני יכול לפתור לה את הבעייה והיא יכולה להיות בתפקיד הזה.

(פרוטוקול עמ' 113 ש' 12-24 עמ' 114 ש' 1-4)

 

23.   לאחר תקופה של כשנה וחצי בה עבדה התובעת במחלקת הבטיחות, במרץ-אפריל 2003, הוחל במהלך של מחשוב מחלקת הבטיחות. לאורך התקופה, הביע מר אודי כהן, מנהלה הישיר של התובעת באותה תקופה, את אי שביעות רצונו בפני הממונים עליו מהעובדה שהתובעת איננה משתמשת במחשב[19]. אי שביעות רצון זו גדלה לאור מחשוב המחלקה בתוכנה ספציפית, כאשר לצורך תפעול התוכנה נדרש ידע מוקדם במחשבים וכן הכשרה ספציפית קצרה. מעדות מר אודי כהן עולה כי לא ידע שלתובעת יש ידע כלשהו במחשבים או כי עברה קורס בנושא. המחשב במחלקה אף לא היה מחובר[20].

 

24.   מר שרייבמן, מר וולפנזון ומר אודי כהן העידו כי לא ידעו שהתובעת הוכשרה לעבוד עם מחשב. כך העיד מר וולפנזון:

ש. אני מבקשת שתבהיר , מאיפה אתה יודע שאין לה כישורי מחשב.

ת. הנושא של עבודה עם מחשב  גם כפי שאני הבנתי מאודי כהן, הדברים האלה עלו במהלך כל עבודתה, לא היה לי שום סיבה לחשוב שיש לה כישורי מחשב אחרי כל השיחות הרבות שהיו איתה בעבר, כי גם כאשר התפנתה המשרה , כאשר היא עזבה את המשרה בקשרי חוץ, יכול להיות שהיה אפשר למצוא לה עבודה במקום אחר מקום שיש בו עבודה עם מחשב, ההבנה היתה מבחינתי שאין לאתי כישורים לעבוד עם מחשב.

היא לא יכולה להדפיס לכל אורך הדרך.

ש. כיצד זה נודע לך שהיא לא יכולה להדפיס.

ת. לא זוכר, זה  נודע לי מכל מיני מקורות לא פורמלים, וגם שחיפשתי לה תפקיד חיפשתי תפקיד ללא הדפסה, זה הובהר חד משמעי שהיא לא מדפיסה היא הבהירה את זה ברחל בתך הקטנה.

ש. אני מפנה אותך לעמ' 25 לפרוטוקול ש' 20 עד 23 ולדעתי נפל פה שיבוש, תתייחס לצורה שזה הוקלד.

ת.  זה לא היתה בעיה מיוחדת לדבר עם אודי ובמהלך העבודה לנסות ולהתחיל לעבוד במחשב, זאת לא היתה בעיה לאתי. ההבנה שלנו שאתי לא יכולה לעבוד במחשבים, זו היתה הבנה לאורך כל הדרך. ואילו רצתה לעבוד עם מחשב לא היתה בעיה כל השנים.

(פרוטוקול עמ' 120 ש' 24, עמ' 121 ש' 1-17)

כך העיד מר אודי כהן [21]:

ת. אני יודע שאין לה כישורים על מחשב לפי הצרכים שלנו. אני מכיר את המערכת. אני מכיר את אתי ואת המחשב.

ש. מעולם אבל לא שאלת אותה.

ת. דיברנו על הדברים מתוך הדברים שדברנו בתקופה שהיינו יחד יכולתי להסיק אני לא יכול לכוון למשפט מסוים בגלל הזמן אבל היה ברור לי שהיא לא יכולה לעבוד ואין לה הכישורים המתאימים לעבוד עם התוכנה.

 (פרוטוקול עמ' 97 ש' 11-16)

כך העיד מר שרייבמן:

ת. היא אמרה אני לא מסוגלת להקליד נתונים במחשב. היא אמרה לי אישית סמוך לפני כניסתה לרשימה המועמדים לפיטורים , די בסמיכות לזה שהכניסו מערכת ממוחשבת. אני קראתי לה למשרדי ואמרתי לה אתי את צריכה להתאמץ כדי שנחפש לך מקום עבודה.

מי שעובד במחשב מפעיל מחשב ומקליד. אתי מסרה שהיא לא יכול להקליד נתונים.

(פרוטוקול עמ' 102 ש' 16-20)

 

25.   על אף שהתובעת יכלה בסיטואציה זו למסור למר וולפנזון, או בסיטואציות אחרות למר אליעד, למר שרייבמן או למר כהן, את האינפורמציה הרלוונטית בנוגע לכישורי המחשב שלה – כגון הקורס שעברה בשנת 2002 – היא בחרה שלא לעשות כן, על אף שידעה שענין זה מהווה נתון חשוב בסוגית בעייתיות העסקתה.

 

26.   בהתייחס לטענות התובעת בנדון, הרי שכעולה מעדות מר וולפנזון דלעיל לא היתה מטרה שלילית מאחורי העברתה למחלקת הבטיחות כי אם ניסיון יצירתי למצוא לתובעת פתרון לאור המודעות למחלת המקצוע שלה ולוותקה. כמו כן לא הוכח כי אכן במועד העברתה לשם תוכנן כבר מהלך המחשוב (שהחלה כאמור במרץ-אפריל 2003, כשנה וחצי לאחר שעברה התובעת למחלקת הבטיחות).

27.   נציין כי התרשמנו כי עדי הנתבעת 1 (מר אודי כהן, מר וולפנזון ומר אליעד) לא היתממו ביחס לאי ידיעתם באשר למחלת המקצוע של התובעת, באשר לפי עדותם אמנם היתה להם ידיעה כללית על מחלת התובעת, אך ללא ירידה לפרטים. מהימנה עלינו עדותם לפיה האמינו לתובעת באמרה כי אינה יכולה להדפיס ולא דרשו ממנה עיגון במסמכים או בחינה דקדקנית של מה ביכולתה בכל זאת לעשות מבחינת הקלדה במחשב. התובעת היא זו שהציגה מצג לפיו אינה יכולה להתעסק במחשב באופן מרובה – ואכן עולה כי התיעוד בתיקה האישי בנוגע למחלת המקצוע שלה לא היה מפורט. משכך, אין להלין על הממונים עליה בעבודתה על שלא ידעו בפרוטרוט את ליקויה ובפרט ביחס להבחנה ביחס למשמעות הליקוי על עצם עיסוקה במחשב לעומת הדפסות מרובות ומילוי נתונים, הבחנה שאף היא נתונה בספק[22].

28.   אשר על כן, נראה על פני הדברים כי הדסה אכן עשתה מאמץ אמיתי למצוא לתובעת תפקיד הולם ולא התרשמנו כי התנהלות הדסה בשלוש השנים שקודם לפיטורים היתה בעייתית ופגומה ברמה שהתובעת מייחסת לה. כאמור, ממילא לא נתבקש סעד ספציפי בנדון אלא רק ביחס לפיטורים עצמם.

29.   ביום 31.8.03 פוטרה התובעת מעבודתה, כפי שיפורט להלן.

סבירות החלטת הפיטורים

30.   לטענת התובעת פיטוריה היו שלא כדין תוך הפרת חובת תום הלב והנאמנות, פגיעה בשוויון, פעולה שלא בדרך המקובלת מצד הנתבעת ואי שקילת אופציות חלופיות בהתייחס לנסיבות מצבה של התובעת (ותק, מחלת מקצוע, אפשרות פרישה מוקדמת לפנסיה). בהקשר זה נדגיש ונבהיר את חשיבות ההבחנה בין החלטה שאינה כדין לבין החלטה העומדת במתחם הסבירות ובמבחן המידתיות, אף כי איננה ההחלטה היחידה האפשרית. הכלל הינו כי בית הדין איננו שם שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת ועל כן יתערב בהחלטה רק אם נתקבלה שלא כדין, בחוסר תום לב או משיקולים זרים, או אפלייה או שיש בה משום פגיעה בכללי הצדק הטבעי או אי סבירות קיצונית[23]. להלן נבחן האם החלטת הנתבעת בדבר פיטורי התובעת נופלת בגדרי מתחם הסבירות אם לאו.

 

31.   פיטורי התובעת נעשו כחלק מפיטורי עובדים במסגרת צמצומים עקב תוכנית ההבראה. המתווה לפיטורים אלה מצוי בסעיף 62 לחוקת העבודה [נוסח משולב] של הסתדרות מדיצינית הדסה (יוני 1934, תוקן ב-8.3.1951) הקובע בזו הלשון:

"א. סדר פיטורי עובדים קבועים יהיה כדלקמן:

ההחלטה בדבר ביטול משרה כתוצאה של צורך בצמצום או בראורגניזציה במוסד תתקבל על ידי ההנהלה אחרי התייעצות עם ועד העובדים. ההחלטה האחרונה והמחייבת בדבר ביטול המשרה כנ"ל היא בידי ההנהלה.

ב. פיטורים הנגרמים מהסיבות הנקובות בפסקה א' של סעיף זה יעשו על ידי ההנהלה בהתחשב עם העיקרים האלה:

(1)   הכשרת העובד והתאמתו לתפקיד

(2)   שנות עבודתו במוסד

(3)   מצבו החומרי

ג. אם יתעוררו חלוקי דעות בין ההנהלה והועד הפועל אם החלטת ההנהלה בדבר הפיטורים נתקבלה בהתאם לעיקרים המפורטים בפסקה ב' של סעיף זה יועבר הענין להחלטת בוררות זבל"א.

ד. עובד המפוטר מהטעמים המפורטים בסעיף זה יוחזר לעבודתו אם המשרה תחודש במשך שנתיים."

 

32.   להלן נבחן האם התקיימו התנאים המנויים בסעיף בעניינה של התובעת, והאם פיטוריה נעשו בהתאם לנוהל ולדין. לפי פסקה א לסעיף, ההחלטה תתקבל על ידי ההנהלה, לאחר שקוימה חובת ההתייעצות עם ועד העובדים. זאת, בשונה מפיטורים בשל אי התאמה האמורים בסעיף 63 לחוקת העבודה בהם נדרשת הסכמה בין ועד העובדים להנהלה בדבר הפיטורים.

 

33.   בענייננו, לאחר שהנהלת הדסה קיבלה את ההחלטה הראשונית בדבר פיטורי עובדים וביניהם התובעת, הועבר לועד העובדים עותק של רשימת העובדים המועמדים לפיטורים אשר כלל למעשה ארבע תתי רשימות. ענין זה נדון בפסק הבוררות של רשות השיפוט (ערכאת הערעור) והוכרע כי התובעת נכללה ברשימה שהועברה למר ויקטור בן ויטה. כעולה מפסק דינה של ערכאת הערעור של רשות השיפוט, הרשימה בה מופיע שמה של התובעת נראית אותנטית ומכלול הנסיבות, כגון מיקומה של התובעת ברשימה והעדר מחיקות ברשימה מצביעים על כי שמה של התובעת נכלל ברשימה הראשונית שהועברה לעיון ועד העובדים. עוד נפסק שם כי עדות מר ויקטור בן ויטה היתה מהימנה ואילו עדות מר בן שטרית אינה יכולה לעמוד כנגד מסמך מפורש בכתב, מה גם שאיננה חד משמעית. משכך נקבע כי לא היתה מוטלת חובה ספציפית על הועד להתנגד אוטומטית לפיטורי התובעת, כאשר הוכנסה לרשימת המפוטרים זה מכבר.

34.   בדיון הנוסף שנשמע בפנינו במיוחד בענין זה שוכנענו כי לפי עדותם של מר אליעד ומר ויקטור בן ויטה אכן הרשימה הועברה במועד לועד כשהתובעת נכללת בה. התובעת לא הרימה את הנטל להוכיח כי יש לסטות מקביעת רשות השיפוט בנדון. חובת ההתייעצות עם הועד מולאה משהועד קיבל את הרשימה בזמנה, ורשאי היה להתנגד – ואף פנה במכתב להנהלה בו נתבקשה השארתה של התובעת בעבודתה הנתבעת בכל זאת בתפקיד חלופי וכן אישור על ביטול משרתה ותקנה[24] (ראה גם התנגדותו ביחס למר קלקבני וגב' אלמליח כפי שיפורט בהמשך) – ואף ערך שימוע כלכלי מטעמו לשמיעת טענות התובעת בכדי שיוכל לבחור האם להתנגד.

 

35.   מעדות מר שרייבמן[25] עולה כי ועד העובדים נתן את הסכמתו לפיטורי התובעת, גם אם לא בכתב.

36.   בכך ודאי נתקיימה דרישת סעיף 62(א) דנן ואף הדרישה המחמירה יותר של הסכמה האמורה בסעיף 63, אשר לא חל בענייננו.

 

37.   בפסקה השניה לסעיף 62 לחוקת העבודה מנויים השיקולים הרלוונטיים שעל ההנהלה לשקול: הכשרת העובד והתאמתו לתפקיד, שנות עבודתו במוסד ומצבו החומרי. מר שרייבמן תיאר את אופן שקילת השיקולים הרלוונטיים לפי סעיף 62 (ב) ביחס לתובעת:

ת. יש שיקולים של יכולת של אותו עובד להשתלב בתפקיד חלופי לארגון שנקלע לצורך לפטר אנשים, שארגון נקלע לפטר צריך לראות איך אפשר להעסיק את העובד בתפקיד אחר. יש את הוותק האם הבן אדם הזה "נזרק לרחובות" או שיש לו וותק והוא צבר זכויות וברגע שיגיע לזקנה יש לו ממה להתקיים ויכולת הארגון לתת פיצויים מוגדלים והוא לא רעב ללחם. דבר שלישי אנו בודקים מצב כלכלי של המשפחה במקרה הזה בעלה של התובעת עובד אצלנו הוא מנהל מחלקה ותיק אצלנו, שכרו מכובד ביותר בכל השוואה לממוצע כלכלי במשק היא לא תזקק לפת לחם. אם חלילה מישהו אלמן, אלמנה, משפחה שכולה תודה לאל זה לא המצב. היא לא תרעב לפת לחם. במשפחתה 4 ילדים הם בגירים. יש ילדה אחת בת 10,11 ובעלה משתכר היטב ואין בעיה כלכלית. לפי כל השיקולים יכולות, וותק ויכולת השתכרות כלכלית עומד בכל קריטריון שיכול לעשות לנו מצפון נקי. צר לנו על המהלך הזה ואין לנו ברירה אבל זה בנפש שקטה בהחלט לא מאושרת.

(פרוטוקול עמ' 106 ש' 1-12)

38.   עוד העיד מר שרייבמן ביחס להליך הפיטורים כך:

ש. ת. תהליך של הכנסת עובדים לרשימת מפוטרים זה מאוד ברצינות זה לא נעשה לאחר יד או במקריות. זה תהליך מאוד רציני. אנו עובדים לפי סדרים של הסכמים קיבוצים, שיתוף פעולה עם ועד עובדים והסתדרות. לפעמים בכתב לפעמים בעל פה הרשימות הסופים תמיד בכתב. זה תהליך ברור לגמרי. זה מסורת של ארגון והסכמים קיבוצים. אנו עובדים בתהליך רציני. העובד מזומן לישיבה מדברים איתו בודקים את כישוריו למקום אחר, שוקלים את זה במבחנים נוספים של יכולת השתכרות קיומית כלכלית דברים נוספים שאנו מביאים בחשבון ובסוף יש רשימה. התובעת נמצאה ברשימה היא עמדה בכל קריטריון  בתוך הארגון והדברים נמצאו והיא נמצאה מתאימה. כמו אחרים שאנו מכירים יותר או פחות היא היתה ברשימה. אנו מבינים שזה דיני נפשות ואנו מתיחסים בפיטורים ברצינות. גם עכשיו יש פיטורים של 250 איש וזה מאוד ברצינות.  זה יהיה באותו תהליך בדיוק.

(פרוטוקול עמ' 104 ש' 15-26)

 

39.   יודגש, כי החלטת הפיטורים לא היתה במסגרת פיטורי אי התאמה לפי סעיף 63 לחוקת העבודה של הדסה, כי אם במסגרת פיטורי צמצום לפי סעיף 62 הנ"ל, ובמסגרת זו נבחנה שאלת כישורי המחשב של התובעת במסגרת הקריטריון של "הכשרת העובד והתאמתו לתפקיד"[26]. לא ניתן להתעלם מהקונספט הכללי של הפיטורים כפיטורי צמצום וכחלק מתוכנית ההבראה, בהם רלוונטית בעיקר יכולתו של המעביד להעסיק את העובדת בשים לב לצורך בפיטורי צמצום, כאשר במסגרתם נבחרה התובעת כמי שהתועלת מעבודתה נמוכה יותר למעסיק. כך העיד מר שרייבמן בהקשר זה:

ש. מי החליט על הפסקת העסקתה במחלקת הבטיחות

ת. היא לא עשתה שום דבר שיכול לתרום למחלקת הבטיחות היה ברור שתפקיד זה מיותר כל פיטורים זה דבר קשה. ברור שיש מועמדים שיכולים לתרום פחות לארגון בפיטורים ואתי תרמה פחות.

ש. תארת מצב שמכניסים מערכת מחשוב והתובעת לא מתאימה ואתה מבלה שבועות רבים למצוא לה עבודה אחרת. לא תארת שהיא יושבת במחלקת הבטיחות וצריך לפטר אותה

ת. יש תהליך של פיטורים וצמצומים במקביל להכנסתה של המערכת בטיחות כל מצב קוראים דברים במקביל. לכל מפוטר יש סיפור. כל אחד עם הסיפורים שלו וצריך לקחת את זה ברצינות.

ש.ת אני עם התובעת דיברתי קודם ועם עשרות אחרים.

(פרוטוקול עמ' 108 ש' 1-11)

 

40.   מכל מקום, משנתקבלה הסכמת נציגות העובדים לפיטורי התובעת העונה אף על דרישת סעיף 63, אין משמעות רבה לטענת התובעת לפיה היא נכנסת תחת כנפי סעיף 63, הגם שכאמור איננו רלוונטי לעניינה, משדובר בפיטורי צמצום ונענו דרישות סעיף 62.

 

41.   באשר לס' 62(ד), הנתבעת הצביעה על כי תקנה של התובעת בוטל, כאשר במקומה לא הוכנסה מזכירה אחרת לעבוד במחלקת הבטיחות בכפוף למר אודי כהן[27]. כך העיד מר וולפנזון כי "היום אין אף אחת שמחליפה אותה. התפקיד של מזכירה בבטיחות צומצם.[28]" יצויין כי מדובר בתקן שלא היה קיים קודם לתובעת ונוצר למענה[29]. אמנם, מונה עובד נוסף במחלקת הבטיחות, כאחראי הבטיחות בשלוחה השניה של בית החולים הדסה הר הצופים, אך זאת כמחליף לעובד קודם ולא בתפקיד מקביל או דומה לזה שמלאה התובעת כמזכירה כי אם כאחראי בטיחות בעל ההכשרה המתאימה[30]. כמו כן עובדת נוספת מהאמרכלות (שעבדה בעבר ברשומות הרפואיות) הועסקה, כעבור זמן מפיטורי התובעת ובהקשר של צמצומים במחלקה בה הועסקה, בהדפסות עבור מנהלים שונים, ביניהם גם מר כהן, אך לא כמזכירתו הישירה כפי שהיתה התובעת.

42.   נמצא אם כן כי במסגרת הפיטורים נשקלו כלל הגורמים הרלוונטיים – מחד, תועלתה הנמוכה יחסית של התובעת לנתבע, שהגיעה לנקודת שיא בשל הבעייתיות שנוצרה בתפקידה האחרון למול מר כהן הממונה הישיר ועל רקע מחשוב המחלקה, וכן מצבה הכלכלי השפיר יחסית, ומאידך, הצורך בפיטורי צמצום, תוך בחינת מצבה של התובעת והתייחסות לתפוקתה.

43.   האינטרס של התובעת להישאר במקום עבודתה הנשען בעיקר על ותקה הרב, העובדה שתהא לה זכאות לפרישה מוקדמת בשנים הקרובות, וסיכוייה המועטים למצוא עבודה חדשה עקב נכותה וגילה, איננו מכריע בהכרח את הכף למול האינטרס של המעביד, הדסה, להעסיק עובדים בהתאם לצרכיו ויכולתו הכלכלית.

44.   לטענת התובעת היה על הדסה לנקוט באפשרויות חלופיות שהיו מקטינות את הפגיעה בה – כגון  הוצאתה לחל"ת או לחופשה או הותרתה בתפקיד עד לפרישתה המוקדמת לפנסיה. ראשית, גם אם אמנם הנתבעת צריכה היתה לשקול חלופות אפשריות נוספות חלף פיטורי התובעת, כפי שאכן עשתה, אין בכך כדי לחייבה לנקוט בהכרח באפשרות החלופית העדיפה על התובעת ולא בפיטורים, אלא לפי נסיבות הענין[31].

45.   יתירה מזאת, בנסיבות דנן האופציות שהעלתה התובעת היו בעייתיות, שכן כעולה מתעודת עובד הציבור מטעם קרן הפנסיה, גם לפי התקנון הישן שחל בזמנו נדרש לתובעת פרק זמן של שנתיים ותשעה חודשים נוספים לצורך פרישה מוקדמת, ולא "רק" שנה וחצי עד להגיעה לגיל 50, כפי שסברה התובעת. המקסימום שהדסה מקציבה לחופשה ללא תשלום הינו עד שנתיים כעולה מעדות מר וולפנזון[32]. כמו כן לא היה די במספר ימי החופשה שעמדו לתובעת כדי להקנות לה את הותק הנדרש.

46.   יתר על כן, התקנון הישן לא חל על התובעת משום שהחל מיום 1.8.03 הולאמה קופת הפנסיה בהתאם לחוק התכנית להבראת כלכלת ישראל (תיקוני חקיקה להשגת יעדי התקציב והמדיניות הכלכלית לשנות הכספים 2003 ו 2004 (תשס"ג – 2003) והחל מיום 1.10.03 החליף התקנון האחיד את תקנון קופת הפנסיה. לפיכך, בהתאם לאמור בתעודת עובד הציבור לפי התקנון האחיד היה על התובעת לשם צבירת זכויות פנסיה מלאות להמשיך בביטוח עוד תקופה לא מבוטלת של ארבע שנים וארבעה חודשים.

 

47.   באשר לאפשרות של השארת התובעת בעבודתה, הרי שהנהלת הדסה אכן ניסתה למצוא חלופה לפיטורי התובעת בדמות העברתה לתפקיד אחר, אך ללא הועיל. מר שרייבמן העיד כי נעשה ניסיון למצוא לתובעת מקום חלופי גם הפעם, כמו גם בשתי הפעמים הקודמות, אך הדבר לא עלה בידו:

ת. אני מניח שהתחילה במרץ 2003. אני לא זוכר תאריכים במדויק. דיברתי איתה בזמן שהמערכת היתה בשלבים לכניסתה מתוך כוונה טובה לחפש לה מקום עבודה חלופי.

ש. מי ביקש ממך למצוא לה מקום חלופי

ת. איש לא ביקש. אמנם יש 5000 עובדים בהדסה אני מחפש דרכים לעזור ולפתור בעיות. אני ידעתי על בעיתה של התובעת קודם כל ממשה וולפנזון והדברים נאמרו במסדרון. אתי לא ישבה במקום מרוחק. היא היתה בוועד עובדים הסתובבה במזדרון. ניסו למצוא לה פתרון. היא פנים מוכרת לא איזה מישהי זרה שלא יודעים מי היא. היא עובדת ותיקה בהדסה. אתה מפתח יחסי אנוש. ניסיתי באמונה למצוא לה מקום עבודה. אדם שעובד בהדסה 20 שנה, המון שנים יכול להיות שהמוסד בכל זאת יכול למצוא לה פתרון ולצערי לא מצאתי. אמרתי לה שזה לא רק מתפקידו של מוסד למצוא מקום חלופי זה גם אחריות של העובד. אני את שלי עשיתי בנושא הזה. חיפשתי במספר אגפים מקומות ולצערי לא מצאתי.

(פרוטוקול עמ' 103 ש' 24-26, עמ' 104 ש' 1-7)

 

48.   לא ניתן לחייב את הדסה להעסיק את התובעת בכל מחיר, כאשר אין לה משרה מתאימה עבורה. הכרעת הנתבעת בדבר פיטורי התובעת בסופו של דבר – לאחר שקילת מצבה של התובעת ונסיבות הענין – נובעת ממצבה הכלכלי הקשה של הדסה. אין למצוא פגם היורד לשורשו של ענין בכך שמנהל הנתבעת, בשורה התחתונה, לאחר שקילת ובחינת האינטרסים של התובעת וניסיון למצוא לה עבודה ככל שניתן, שם בראש סדר העדיפויות את האינטרס של הנתבעת ומבכרו על פני זה של התובעת, כעולה מדברי מר שרייבמן בעדותו:

ת. לא היינו זקוקים לה, היא לא יכלה להשתבץ בשום מקום,  התרומה שלה היתה נמוכה למוסד עד אפסית. הגב' מסודרת בבית, יש לה פתרון כלכלי. היא צברה זכויות לזקנה וכל זה הייתי שוקל גם היום.

ש. היא צברה זכויות שתקבל עוד 14 שנה. למה לא חיכיתם שנה וחצי לעזור לה שהיתה מקבלת את הזכויות לפני כן.

ת. בשביל מה. אני צריך לעזור למוסד. חובתנו לדאוג למוסד.

(פרוטוקול עמ' 110 ש' 18-23)

49.   גם לו היה ניתן לקבל החלטה אחרת בענין פיטורי התובעת, הרי שבכך לא יוצאת ההחלטה מתחום הסבירות. החלטה בדבר אחת החלופות המבוקשות על ידי התובעת היא אפשרית, אך לא יחידה, בתוך מתחם הסבירות. לטעמנו, במקרה זה החלטת הדסה לפיה גובר האינטרס של הדסה כמעביד על פני זה של התובעת, נמצאת בתוך מתחם הסבירות.

 

50.   משקבענו כי החלטת הפיטורים הינה סבירה ממילא מתייתר הצורך לדון בסעדים שביקשה התובעת, הנשענים על ההנחה כי הנתבעת היתה מחויבת להעסיקה עד גיל 50 – שהם השבתה לעבודה או לחילופין הוצאתה לפנסיה מוקדמת או לחילופי חילופין פיצוי בשווי המשכורות בתקופה שמפיטוריה ועד הגיעה לגיל 50 (בשים לב לכך שמכל מקום לא היתה זכאית לפי התקנון האחיד עם הגיעה לגיל 50, אלא כעבור תקופה ממושכת נוספת).

הפליית התובעת

51.   אין חולק כי על הדסה מוטלת חובה לפעול כלפי עובדיה בשוויון, בהגינות, בסבירות ומשיקולים רלוונטיים, בהתאם לכללי הצדק הטבעי[33] ולאור סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 האוסר על המעביד להפלות בין עובדיו.

52.   בענייננו טוענת התובעת כי הופלתה לעומת עובדים אחרים של הנתבעת. כך טענה התובעת כי אף שמר אלי קלקבני וגב' סימה אלמליח היו מועמדים לפיטורים כמוה, הרי שבשונה ממנה הם נותרו על כנם בתפקידם ולא פוטרו. כמו כן טענה התובעת כי הופלתה למול מר מוסא בר הום, עובד אשר קיבל פיצויי פיטורים בשיעור 250%, דהיינו תוספת של כ-50% מעל מה שקיבלה התובעת.

ת. אני יודעת על מקרה שציינתי אותו של מוסא ברום שזה היה בתקופה שעבדתי בוועד הוא היה נהג בתחבורה נתנו לו 250 אחוז פיצויים יותר חודשי הסתגלות ויותר במענק חד פעמי. בדקתי עם מנהל תחבורה ועם הסגן שלו. ויקטור דקל אמר לי אם היו נותנים לו את התנאים של מוסא ברום גם הוא היה יוצא.

(פרוטוקול עמ' 21 ש' 19-22)

 

53.   הנתבעת טענה מנגד כי קיים שוני רלוונטי בין התובעת לבין עובדים אלה. כך, לגבי עצם הפיטורים, הוכיחה הנתבעת כי נסיבות עניינם של מר קלקבני וגב' אלמליח היו שונות מאלה של התובעת. כך העיד בנדון מר אליעד:

ש. נטענה טענה לגבי הפליה לעומת גב' אלמליח ומר קלקבני.

ת. שני אלה היו ברשימה שהיו צריכים לפרוש מהדסה. היתה פניה של הוועד לגבי לשקול את הדברים מחדש. לגבי קלקבני היתה הסכמה, הוא לא קיבל מכתב פיטורים, הוא קיבל הודעה שיש כוונה להוציא אותו, המנהלת שלו ביקשה להשאיר אותו והשארנו. לגבי סימה היתה בעיה סוציאלית קשה מאוד בעלה נכה 100 אחוז לכן התחשבנו.

(פרוטוקול עמ' 27 ש' 2-7)

 

54.   נמצא אם כן, כי לגבי מר קלקבני, נאמר לו בעל פה כי יפוטר, המנהלת הממונה עליו ביקשה ביותר את המשך העסקתו ובקשתה נתקבלה. בכך שונה עניינו מזה של התובעת, אשר הממונה הישיר עליה, מר אודי כהן, הביע את אי שביעות רצונו מעבודתה אצלו. בעניין זה קיים שוני רלוונטי בין התובעת לבין מר קלקבני לענין שיקול מספר 1 מבין השיקולים הנבדקים בהתאם לסעיף 62 לחוקת ההסתדרות שהובא לעיל, ביחס לנחיצות העובד בעבודה. ביחס לגב' אלמליח, נתבקשה השארתה בעבודתה מחמת מצבה הסוציאלי, עקב נכות של 100% של בעלה. לעומת זאת, בעלה של התובעת משתכר היטב בעבודתו בהדסה ושלושה מילדיה בגירים. בכך קיים שוני רלוונטי בין התובעת לגב' אלמליח ביחס לקריטריון המופיע בסעיף 62 הנ"ל באשר למצב החומרי.

 

55.   לגבי מר מוסא ברהום, גילו בעת פיטוריו או פרישתו הינו נתון רלוונטי ביחס לשיעור פיצויי הפיטורים. הנתבעת מעניקה מענק פרישה בגובה פיצויי פיטורים של 200% למי שמתחת לגיל 50, ו-250% למי שמעל גיל 50, שאינם זכאים לפרישה מוקדמת[34]. כך העיד מר אליעד בנדון:

ש. נטענה טענה לגבי הפליה לרעה של התובעת בתנאי פרישה לגבי מוסא בהרום.

ת. אין כאן ענין של הפליה. זה ענין של כללים. מי שמעל גיל 50 מקבל 250 אחוז לעומת מי שמתחת שמקבל 200 אחוז. הכללים נקבעו בין ועד העובדים להדסה בשנת 2000. ההסתדרות יודעת על הכללים האלה. מוסא נמצא בקטגוריה של מעל גיל 50.

ש. לפי הכללים האלה הדסה פועלת

ת. כן.  זה כללים שהוסכם עם ארגון העובדים וההסתדרות.  זה הסדר קיבוצי.

(פרוטוקול עמ' 26 ש' 9-15)

 

56.   התובעת היתה במועד פיטוריה בת 48 ו-7 חודשים וממילא לא היתה בקטגוריה הגילאית המתאימה, כך שאין בנדון הפלייה לעומת עובדים אחרים כי אם הבחנה רלוונטית.

 

57.   כמו כן, התובעת לא הוכיחה טענותיה ביחס לאפלייתה לעומת עובדים אחרים בהדסה בגילה שקיבלו לטענתה יותר חודשי הסתגלות ומענק הסתגלות גבוה יותר ממנה אשר נטענו בכלליות וסתמיות ללא שהצביעה על עובדים ספציפיים[35]. הדסה הסכימה ליתן לתובעת חודש הודעה מוקדמת נוסף כבקשת התובעת (בהתאם למכתבו של הועד בנדון אשר לא מקנה לתובעת זכות עצמאית), אך בכפוף למיצוי תביעותיה מול הדסה, דבר שהתובעת סירבה לו[36]. כמו כן אין פגם בסירובה של הדסה ליתן לתובעת לנצל בפועל את מלוא ימי חופשתה חלף פדייתם כפי שהיא נוהגת בדרך כלל ולא הוכח כי נוהל אחר נעשה כלפי עובדים אחרים בגילה של התובעת[37].

הליך השימוע

58.   לטענת התובעת, נפל פגם מהותי בהליך השימוע שנערך לה, מאחר שזה היה רק למראית עין וללא מתן הזדמנות אמיתית לטעון טענותיה.

 

59.   מחומר הראיות עולה כי התובעת נפגשה מספר פעמים עם מנהלי הדסה האחראים על החלטת פיטוריה וכן נפגשה עם ועד העובדים. כך, התובעת הוזמנה לשיחה עם מר אליעד ביום 15.7.03, במהלכה הודע לה על הכוונה לפטרה, כאשר באותה פגישה לא נמסר לתובעת מכתב פיטורים[38]. ביום 20.7.03 נפגשה התובעת עם מר וולפנזון, אשר פעל למצוא לתובעת פתרון להמשך עבודתה[39] והגה את רעיון העברתה למחלקת הבטיחות, פגישה אשר נקטעה בשל פרץ רגשי מצד התובעת[40]. ביום 28.7.03 נפגשה התובעת עם מר אליעד ונמסר לה מכתב הפיטורים, אותו סירבה לקבל. הן התובעת והן מר אליעד העידו כי מר אליעד לא קצב זמן לפגישה ולא הגבילה והיא יכלה לטעון טענותיה כרצונה[41]. ביום 19.8.03 נערך לתובעת "שימוע כלכלי" בפני הועד, אשר מטרתו היתה לבחון את נסיבות מצבה החומרי – סוציאלי של התובעת כעילה לביטול פיטוריה[42]. ביום 31.8.03 התקיימה פגישה בנוכחות מר אליעד, היועמ"ש של הדסה עו"ד שפי, התובעת ובא כוחה, בה טענה התובעת כנגד פיטוריה. כמו כן התקיימה חליפת מכתבים בין התובעת ו-וועד העובדים להנהלת הדסה (מר אליעד) בבקשה לבטל את פיטורי התובעת.

 

60.   לטעמנו התובעת קיבלה הזדמנות חוזרת ונשנית לטעון טענותיה – והיא אף ניצלה אותה כרצונה. התרשמנו כי התובעת ידעה בפועל על הנימוקים לפיטוריה – הן מהבחינה הכלכלית של צמצומי עובדים – בהקשר של פנייתה לועד, והן מבחינת הבעייתיות בהעסקתה לאור המחשוב. כך, התובעת ידעה כי מר אודי כהן, הממונה האחרון עליה, איננו מרוצה מעבודתה בשל העדר הדפסה[43], והמחשב במחלקה אף לא היה מחובר[44], אך כעולה מעדותה אכן נראה כי כפי שהעיד, מעולם לא מסרה לו בתגובה לטענותיו כי יש לה כישורי מחשב.

61.   יתירה מזאת, כבר במרץ 2003, שוחח מר שרייבמן עם התובעת בהקשר של מהפכת המחשוב כעולה מעדותה כדלקמן:

ש. נפגשת ב 5.3.03 עם שרייבמן האם זה נכון שהוא הסביר לך שלאחר מחשוב הבטיחות ידרשו כישורים של עבודה עם מחשב וכי הוא לא רואה שום אפשרות להמשיך להעסיק אותך במחלקת הבטיחות. זה נכון

ת. נכון

ש. זה נכון שהוא אמר שינסה למצוא עבורך תפקיד אחר

ת. נכון

ש. זה נכון שהוא אמר שזה לא משימה פשוטה למצוא עבורך תפקיד אחר.

ת. כן .[45]

 

62.   לאור עדותה של התובעת עצמה וכן עדות מר שרייבמן[46], שוכנענו כי מר שרייבמן לא הבטיח לתובעת כי תמצא עבורה עבודה חילופית אלא רק הודיע כי ישתדל תוך שהעמידה על הקושי והבעייתיות שבהעסקתה לאור חסר בכישורי המחשב שלה.

 

63.   משכך אין התובעת יכולה להלין על כי נתון זה לא היה ידוע לדרג המנהל בהדסה – הן הממונים הישירים עליה והן המנהלים הבכירים וכי לא ניתן לה לטעון טענותיה בנדון.

 

64.   עצם היותה של החלטה עקרונית בדבר פיטורי התובעת קודם לשימוע שנערך לה (ללא שניתן לה מכתב פיטורים) אין בו כדי לפסול את השימוע רק מטעם זה, כאשר טענותיה של התובעת נשמעו ונשקלו בקפידה. יתירה מזאת, מהראיות עולה כי בנסיבות דומות, ביחס לגב' אלמליח, החלטה כזו לא מנעה מהנתבעת מלחזור בה, משנטענו טענות רלוונטיות. התובעת שוחחה עם הגורמים הרלוונטיים ואלה אפשרו לה להשמיע את טענותיה, בכתב ובעל פה, בפגישות שונות בארבע עיניים וכן בפגישה ייעודית בלווית בא כוחה. לו אכן כל הליך השימוע היה אך מהשפה ולחוץ כטענת התובעת, מדוע זה התקיימו מספר פגישות שונות ולא רק פגישה אחת ותו לא. באשר להעדר הפרוטוקול, הרי שלא מדובר בפגם היורד לשורשו של ענין משאין מחלוקת מהותית ביחס לתוכן הפגישות כעולה מהעדויות[47]. כמו כן לשימוע "הכלכלי" שניתן על ידי ועד העובדים נערך פרוטוקול[48] וממנו עולה כי התובעת פרשה את טענותיה בדבר מצבה הכלכלי-סוציאלי בפרוטרוט.

 

65.   כבר נפסק כי הליך השימוע אינו טקס, אלא יש לבדוק שאכן ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית והוגנת להשמיע את טענותיה[49]. גם אם לא ניתנה לפגישותיה של התובעת עם מר אליעד ומר וולפנזון לתובעת הכותרת "שימוע", הרי אין ספק שמטרתן היתה העלאת טענותיה של התובעת כנגד פיטוריה העתידיים, והן נערכו זמן מספיק לפני הפיטורים בפועל. לתובעת ניתנה הזדמנות אמיתית לשימוע לא פעם ולא פעמיים והיא אף טענה טענותיה בפועל.

 

66.   בנסיבות אלה התרשמנו כי לתובעת ניתנה אפשרות כנה ואמיתית לנסות ושנות את עמדת ההנהלה בנושא פיטוריה[50]. משכך, לא מצאנו כי נפל פגם בהליך השימוע.

67.   אשר על כן, התובעת לא הוכיחה כי לא ניתנה לה זכות טיעון אמיתית ובודאי שלא ברמה המצדיקה בטלות הפיטורים. נעיר כי כפי שכבר נקבע אי מתן זכות טיעון אינו מאיין אוטומטית פיטורים אלה (void), אלא זהו פגם שבעטיו ההליך ניתן לביטול(voidable) [51]. בכל אופן במקרה זה, כאמור, אין פגם בשימוע.

קיזוז ימי חופשה

68.   לתובעת קוזזו 20 ימי חופשה בהתאם להסכם קיבוצי מיוחד 621/97 מיום 16.7.97[52] שנחתם כחלק מתוכנית הבראה ונוהג כלפי כל העובדים, בהתאם למכסת ימי החופשה העומדת לרשותם. התובעת ידעה על הרקע להסכם הקיבוצי כעולה מדבריה בעדותה:

ש. יש לך מושג לגבי הרקע להפחתה של 20 ימי חופשה?

ת. כן. בזמנו שמחתי שזה מה שקרה על מנת לא לפטר עובדים במשך שנים רבות מצאו דרכים איך לא לפטר עובדים. הימים האלה לקחו לקופה מסוימת שהדסה כביכול בגרעון. אני דור שלישי בהדסה.  מאז גרעונות להדסה. אבל למקורבים יש להם תקציב. את הימים האלה לקחו מעובדים מסוימים על מנת לא לפטר עובדים ולסגור חוב. גם אני תרמתי מהימים האלה. היום אני מפוטרת ואין סיבה שאני יתן משהו למערכת הזאת. אם אחזור לעבודה אני מוכנה לתרום עוד ימים[53].

 

69.   ההסכם הקיבוצי הנוהג בהדסה מיום 1.7.97, קרי, במשך שש שנים עד למועד פיטורי התובעת, מחייב את התובעת ככל עובד אחר. לענין טענת התובעת לפיה אינה מחוייבת להסדר שכן לא נהנתה מההסדר מאחר שפוטרה לבסוף, נציין שבהחלט ייתכן שבמשך שש השנים שחלפו מאז חתימת ההסכם פיטוריה נדחו והיא נותרה בעבודתה ממש בשל הסדר זה ומכל מקום אין לכך משמעות שכן מדובר בהסכם קיבוצי מחייב. משכך התביעה נדחית אף ברכיב זה.

פיצוי בגין עגמת נפש

70.   התובעת תבעה פיצויים בגין עגמת נפש אשר נגרמה לה עקב פיטוריה מהדסה[54]. הלכה פסוקה היא כי פיצויים בגין עגמת נפש ביחסי עבודה יינתנו במקרים חריגים ובנסיבות קיצוניות, מאחר וביחסי עבודה יש יסוד מתמיד של חיכוך והתנגשות ולעיתים קרובות נגרמים צער ומתח לאחד מהצדדים לחוזה העבודה. מטבע הדברים, כרוכים פיטורי עובד או העברתו לתפקיד אחר, למגינת לבו, בעגמת נפש ותסכול.

 

71.   סביר להניח כי לתובעת נגרמה עגמת נפש מפיטוריה, אולם בנסיבות העניין, לא שוכנענו כי נגרמה לתובעת עגמת נפש יוצאת דופן או כי מדובר בנסיבות חריגות המצדיקות תשלום פיצויים, לפי הפסיקה[55].

 

72.   כפי שקבענו, החלטת הפיטורים מצויה במתחם הסבירות ולא הוכח כי הנתבעת נהגה כלפי התובעת בחוסר תום לב או אפליה. לאור זאת, אין מקום לפסיקת פיצוי בגין עגמת נפש ודין תביעתה של התובעת להדחות ברכיב זה.

 

סוף דבר

73.   לאור כל האמור לעיל, החלטת הפיטורים נתקבלה כדין בתום לב ובהתאם לנוהל והינה סבירה. אף הליך שימוע היה ענייני ואמיתי. התרשמנו כי לא נפל פגם מהותי בהתנהלותה של הדסה המצדיק בטלות ההחלטה.

 

74.   לפסק הבוררות של ערכאת הערעור של רשות השיפוט מיום 20.7.08 ניתן תוקף של פסק דין.

 

75.   אשר על כן, התביעה נדחית כנגד כל הנתבעים.

 

76.   לאור נסיבות הענין, ובשים לב לכך שהתובעת גמלאית שעדיין לא מקבלת גמלה, אין צו להוצאות.

 

ניתן היום י"ד בחשון, תש"ע (1 בנובמבר 2009) בהעדר הצדדים.

המזכירות תמציא העתקים לב"כ הצדדים.

 

 

 

002860/03עב 730 לימור