בתי המשפט

 

 

 

 

פסק דין

 

תביעה זו עניינה הפרשי שכר, הפרשי תגמולי מילואים, תמורת חג, החזר שכר דירה והוצאות בדיקה. 

 

רקע עובדתי

 

1.         התובע, תושב אילת, עבד בבית המלון "קלאב הוטל" באילת (להלן- "בית המלון") החל מיום 17.1.99 ועד ליום 16.4.04. 

 

2.         הנתבעת הינה הבעלים של בית המלון ושימשה כמעסיקה של התובע בכל התקופה הרלוונטית לתביעה.

 

3.         התובע התקבל לעבודה כמנהל מכבסה ועם כניסתו לתפקיד הוסדרו תנאי עבודתו בהסכם עבודה מיום 7.1.99, שכותרתו "חוזה עבודה אישי למנהל ביניים" (נספח א' לכתב התביעה) (להלן - "ההסכם" ו/או "ההסכם האישי"). בעת חתימת ההסכם, חתם התובע על שני נספחים להסכם - נספח א': כתב התחייבות בעניין שמירת סודיות, ונספח ב': חוזה נפרד לקיצור תקופת התיישנות לעובד. 

 

4.         במהלך עבודתו, הוטל על התובע תפקיד נוסף על תפקידו כמנהל המכבסה, והוא שימש גם כאחראי על מחסני המשק.

 

5.         שכרו של התובע על פי חוזה ההעסקה היה שכר חודשי גלובאלי וכן ניתנו לו תוספות קבועות כגון: השתתפות בדיור, אחזקת רכב ותשלומי טיסות.

 

6.         לאחר סיום עבודתו אצל הנתבעת הגיש התובע לבית הדין את תביעתו הנוכחית, וחישוביו נסמכו על חוות דעת מומחה מטעמו - מר אשר ארז (להלן - "מר ארז"). מנגד הגישה הנתבעת חוות דעת מומחה יועץ שכר מטעמה - מר ישראל כהן (להלן - "מר כהן").

 

טענת ההתיישנות

 

7.         בכתב הגנתה טענה הנתבעת, כי יש לדחות על הסף את התביעה לשנים 1999 ועד 2004 בשל התיישנות, וזאת לאור הוראות נספח ב' להסכם האישי שקבע תקופת התיישנות של ששה חודשים ממועד היווצרות כל עילה משפטית המקנה זכות תביעה לעובד נגד המעביד ועד למועד הגשת התביעה.

 

8.         בסיכומיה זנחה הנתבעת את טענת ההתיישנות המבוססת על נספח ב' להסכם, ולא בכדי.  החתמת עובד על מסמך הסכמה לקיצור תקופת התיישנות, אשר מטרתו למנוע מהעובד לנסות ולממש את זכויותיו מכוח חוקי המגן, עומדת בניגוד מוחלט לחובת המעביד לנהוג בתום לב ביחסי העבודה, ואין ליתן להסכמה מעין זו כל תוקף משפטי.

 

יתרה מזו, הסכם כזה הינו בבחינת הסכם ויתור מראש והלכה היא בידינו, כי הסכמים אשר יש בהם משום ויתור על זכויות קוגנטיות, אינם תקפים במערכת יחסי עבודה אלא אם נחתמו בדיעבד כאשר העובד היה מודע לזכויותיו במפורש ובחר לוותר עליהן במודע ומתוך שיקולים נכונים. הסכמים הנחתמים מראש כאשר אין העובד מודע לזכויותיו כלל, אינם יכולים לעמוד, וכך גם נספח ב' להסכם בענייננו. (ראה לעניין טענת ההתיישנות גם את עמדת כב' השופט טוינה בעב (ב"ש) 1101/05 פרונין מירה - מלון הולידיי אין, ניתן ביום 11.7.07; ולעניין הסכמי ויתור בכלל - י. לובוצקי, "סיום יחסי עבודה", מהדורת 2004, ניצן הוצאה לאור, פרק 24, עמ' 3).

גדר המחלוקת

 

9.         הצדדים חלקו לעניין מעמדו של התובע ולעניין תחולת הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות (להלן - "ההסכם הקיבוצי") עליו. עוד חלקו הצדדים בשאלה אם הצריך תפקיד התובע כמנהל המכבסה מידה מיוחדת של אמון ובסוגיית מידת הפיקוח על עבודתו. כפועל יוצא ממחלוקת זו חלקו הצדדים בשאלה אם חלות על התובע הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 (להלן - "החוק" ו/או "חוק שעות עבודה ומנוחה"), ואם זכאי הוא להפרשי שכר.

           

עוד חלקו הצדדים לעניין זכאות התובע לדמי חג, החזר הפרשי מילואים והחזר דמי שכירות.

 

מעמד התובע

א. טענות הצדדים

 

10.        התובע טוען, כי אין הוא נכלל בגדר "מנהל מחלקה" ועל כן לא היה מקום להחתימו על חוזה העסקה אישי, אלא יש להחיל עליו את הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות. לגרסתו, בהסכם האישי הוגדר כעובד ולא כמנהל וכן צויין במפורש, כי הוא יהא כפוף ישירות למנהל המשק. לדבריו, בפועל לא היה לו שיקול דעת נרחב בעבודתו והוא ביצע את הוראות הממונים עליו.

 

            עוד טוען התובע, כי הן תפקידו כמנהל המכבסה והן תפקידו כמחסנאי כללי, אינם מוגדרים בנספח 2 להסכם הקיבוצי כתפקידי ניהול אשר לגביהם ניתן לחתום על הסכם העסקה אישי.

 

11.        מנגד טענה הנתבעת, כי הוראות ההסכם האישי הן אלה המחייבות את הצדדים ואין התובע זכאי לתשלום מעבר לסכום שנקבע בו.

 

לגרסת הנתבעת, התובע נחשב כעובד גלובאלי במשרת אמון. הדבר עולה בבירור מנוסח ההסכם האישי ומהגדרת תפקידו של התובע כמנהל, ובעניין זה מפנה הנתבעת להוראות סעיפים 4 ו-5 להסכם.

 

מוסיפה הנתבעת וטוענת, כי ההסכם האישי כלל מתן פיצוי לתובע בגין הצורך לעבוד מפעם לפעם שעות נוספות וכן בשבת ובחג וכי על פי הסכם זה היו שכרו ותנאי עבודתו טובים מאלו שנקבעו בהסכם הקיבוצי. לעניין זה טוענת הנתבעת, שכיוון שהתובע עבד במשך למעלה מחמש שנים בשירות הנתבעת מבלי שדרש תשלום נוסף - הוא מנוע מלדרוש הפרשי שכר כיום.

 

12.        עוד טוענת הנתבעת, כי התובע נהנה ממעמד של מנהל ובפועל שימש כמנהל המכבסה והיה אחראי על צוות עובדים. לגרסת הנתבעת, המכבסה הינה פונקציה חשובה במלון והיא מתפקדת כיחידה נפרדת לכל דבר ועניין, והתובע כמנהלה היה עצמאי בעבודתו.

 

עוד נטען, כי מתוקף מעמדו, הנתבעת לא פיקחה על שעות עבודתו של התובע ואפשרה לו לצאת ולהיכנס מהעבודה על פי שיקול דעתו ולכן לא חלות עליו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

ב. מסגרת הדיון

 

 

13.        בחינת מעמדו של התובע צריכה להיעשות בשלוש רמות -

 

האחת - האם ניתן היה על פי הוראות ההסכם הקיבוצי לחתום עם התובע על הסכם עבודה אישי כמנהל?

השניה - האם בפועל שימש התובע כמנהל?

השלישית - אם אכן שימש התובע כמנהל - האם נמנה הוא על החריגים להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה?

 

ג. ההסכם הקיבוצי

 

14.        הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות מתירות התקשרות בחוזה אישי עם עובד בכיר. וכך קובעת הוראת סעיף 4 (2) להסכם הקיבוצי  -

 

"ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים זרים על פי חוזה אינדיבידואלי שדוגמתו מצורפת להסכם זה בנספח מספר 6 ". (הדגשה שלי - י.א.ש.)

 

            להסכם הקיבוצי מצורף נספח 6 אשר מהווה "דוגמא להסכם העסקה אישי" והדרישה היא שהנושאים הכלולים בו יופיעו בכל הסכם אישי שייחתם עם מנהל בענף המלונאות. המטרה הינה כי הוראותיו של ההסכם האישי ייטיבו עם העובד לעומת הוראות ההסכם הקיבוצי (דב"ע נז/4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י - מוריה תל אביב בע"מ, ניתן ביום 26.12.96).

 

15.        נספח 2 להסכם הקיבוצי, שעניינו תעריפי משכורת חודשית לעובדי המלון, מונה את תפקידי העובדים ואת תעריף שכרם ההתחלתי. בנוסף, מונה הנספח שורה של תפקידים בכירים שלגביהם ייקבע השכר על פי ההסכם בין הצדדים, ובתוכם מנהלי מחלקות, מנהל אירועים, טבח ראשי וחלק מסגניהם.

 

            התובע לא חלק על כך כי חתם על הסכם העסקה אישי, אלא שלגרסתו כיוון שלא שימש כמנהל מחלקה ולאור האמור בנספח 2 להסכם הקיבוצי, לא היה מקום והצדקה להחתימו על ההסכם האישי.

 

עיון בנספח 2 להסכם הקיבוצי מעלה כי בעניין זה הצדק עם התובע. בנספח זה נכלל תפקיד מנהל המכבסה בגדר כלל העובדים שתעריפם מפורט בהסכם הקיבוצי ולא כ"מנהל" שעימו ניתן לחתום על הסכם אישי.

 

16.        כמו כן, צודק התובע בטענתו כי ההסכם האישי שנחתם עימו שונה במספר עניינים מהותיים מהסכם ההעסקה האישי לדוגמא המצורף כנספח 6 להסכם הקיבוצי. כך בהסכם עם התובע לא מופיעות הוראות הקובעות תשלום גלובאלי בגין תוספת עבודה בשבתות ובחגים (סעיף 7(4) נספח 6) ותשלום גלובאלי בגין תוספת עבודה בשעות נוספות (סעיף 7(5) לנספח 6).

 

17.        כפי שעולה מתלושי השכר, מחודש 11/03 החלה הנתבעת לשלם לתובע תוספות גלובליות של שעות נוספות, שבת וחג וימים פנויים מעבר לתשלום הגלובאלי ששולם עד לאותו מועד.

מר כהן טען לגבי הוספת התשלומים -

 

"אני יודע דבר אחד לפני כמה שנים העובדים הגלובאליים קיבלו במסגרת היסוד כל תוספות חג, ימי שבת וימים פנויים לפי פסקי דין הגיעו למסקנה רצו להפריד את הרכיבים שלא יהיה ויכוח ואז החלו לחלק את השכר לימים פנויים ועבודה בשבתות וחגים...." (עמ' 31 לפרוטוקול).

 

העובדה שהנתבעת עצמה החלה לשלם לעובדים תשלום גלובאלי בגין שעות נוספות מעבר לשכר הגלובאלי ששולם בפועל קודם לכן (ולא מדובר בהפרדת רכיבים הנכללים בשכר הגלובאלי, כנטען על ידי מר כהן), מלמדת אף היא על כך שההסדר הקודם לא עלה בקנה אחד עם נספח 6 להסכם הקיבוצי, המתווה את הדרך היחידה שבה ניתן לחרוג מהוראות ההסכם הקיבוצי ו/או חוק שעות עבודה ומנוחה.

 

ד. מעמד התובע בפועל

 

18.        באשר למהות עבודתו של התובע - עיון בהסכם האישי כלשונו אינו נותן מענה חד משמעי לשאלת מעמדו של התובע - אם במנהל מחלקה מדובר או שמא בעובד מן השורה. 

 

ראשית, כותרת ההסכם הינה "חוזה עבודה אישי - למנהל ביניים". 

 

צודק התובע בטענתו, כי ההסכם הקיבוצי אינו כולל הגדרה לתפקיד "מנהל ביניים" וכפי שנקבע על ידי מותב זה בעניין בן שושן - לקסן ישראל בע"מ, מלון הנסיכה אילת (עב(ב"ש) 2547/05, ניתן ביום 12.4.07) "מונח זה הינו יציר הנתבעת." (שם בסעיף 25 לפסק הדין), ואין בו כדי ללמד אם מדובר במנהל מחלקה או שמא בעובד מן השורה.

 

שנית, מעיון בהוראות ההסכם האישי שעליו חתם התובע עולה, כי מצויות בו הוראות נוגדות באשר למהות התפקיד ועצמאות התובע בשיקול דעתו.

 

מחד גיסא, קובעת הוראת סעיף 2ב להסכם האישי כדלקמן -

 

"2. ב. העובד יהיה כפוף ישירות למנהל המשק (המוגדר כמנהל מחלקה - י.א.ש.) או למי שיקבע על ידו, ויפעל למילוי תפקידו בהתאם להנחיותיו של מנהל המשק ועל פי מדיניות המלון ונוהליו כפי שיהיו מפעם לפעם". (ראה גם סעיף 3 להסכם).

 

מכאן עולה כי הוראות ההסכם האישי קובעות את כפיפותו של התובע למנהל המשק, דבר המלמד שהנתבעת לא התייחסה לתובע כאל מנהל מחלקה עצמאית.

 

מאידך גיסא, קובעת הוראת סעיף 5 להסכם האישי כדלקמן –

 

"הואיל ותפקידו של העובד הינו תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, והואיל ותנאי עבודתו של העובד ונסיבותיה אינם מאפשרים למלון פיקוח על שעות עבודתו של העובד, לא יחולו על עבודתו הוראות חוק שעות ומנוחה תשי"א - 1951. לפיכך העובד אינו זכאי לתבוע או לקבל, תשלומים או תוספות בגין שעות נוספות או שעות שבת וחג וכי משכורתו החודשית כוללת גם פיצוי עבור הצורך לעבוד מפעם לפעם שעות נוספות או בימי שבת וחג".

 

19.        לאור האמור, יש לבחון את הדברים כפי שהיו ולהתרשם - האם שימש התובע כמנהל מחלקה בפועל. היינו, האם מתקיימים סממני הניהול כפי שנקבעו על ידי בית הדין הארצי בעניין רבות -

 

"למונח "מנהל" סממנים אחדים כגון מתן סמכויות לארגן את פעולות המפעל, כולל הוראות לעובדים אחרים ופיקוח על עבודתם. התפקיד מקנה חופש פעולה ועצמאות; מעמד בכיר במבנה החברה; שכר של מנהל ולא של עובד. במילים אחרות, מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמה למציאות המשתנה מובן שהגדרת תפקיד "ניהול" תלויה בתפקיד שהעובד מבצע, סמכויותיו בפועל, יחסיו עם הנהלת המפעל, ולא בתוארו הרשמי או התקני. "תפקיד ניהול" אינו כולל עובד המבצע את מדיניות המפעל תוך קבלת החלטות ופעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה. יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול". (דב"ע מט/7-2 (ארצי) מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא' 117; 120.) (הדגשה שלי -י.א.ש.)

 

20.        לגבי עצם קיומה של מחלקה - 

 

            בענייננו, העידו שני הצדדים, כי התובע היה כפוף למנהל מחלקת המשק וכי מעמדו של התובע היה כמנהל ברמה נמוכה יותר-   

 

וכך  העיד התובע -

 

                        " ש. זאת אומרת נכון לומר שבמשך כל זמן עבודתך היית מנהל?

ת. אני לא יודע אם הייתי מנהל.

ש. אני שואל אותך על בסיס מה שאמרת?

ת. אני כל הזמן חשבתי שאני מנהל.

ש. שאתה אומר אחראי משק זה אומר מנהל משק?

ת. לא. מנהל משק זה מעלי. הוא מנהל מחלקה ואני לא.

ש. תפקידך היה תפקיד ניהולי?

ת. תפקידי היה ניהולי בדרג של מנהל ביניים אך לא מנהל מחלקה". (הדגשות שלי - י.א.ש - עמ' 9 לפרוטוקול).

 

ואילו מר לוגסי מנהל מחלקת משאבי אנוש של הנתבעת, העיד -

 

" ש. מי היה מנהל המחלקה שתחתיו עבד התובע?

ת. אני חושב הראשון היה ישראל קלאוזנר ולאחר מכן אנגלשטיין צביקה. שניהם היו מנהלי אגף משק.

ש. מקבילים לתפקידך מנהל משאבי אנוש?

ת. אני מנהל אגף.

ש. אתה והם כל אחד בזמנו ישבתם בישיבות הנהלה?

ת. יושבים בישיבות מחלקתיות וישיבות גם עם עובדים.

ש. שאלתי לגבי ישיבות הנהלת בית המלון, אתה ומנהלי משק יושבים?

ת. כן.

ש. התובע נמצא והיה בישיבות הללו?

ת. אני מאמין שלגבי הערכויות לחגים או פרוייקטים אז באופן קבוע נדרשים לשבת גם מנהלים ברמות נמוכות יותר. בישיבות רגילות גם מנהלי אגפים לא יושבים בהם. יש מנהל רכש שלא יושב בישיבות אלו". (עמ' 17 ו-18 לפרוטוקול).

 

הנתבעת אף ציינה בסיכומיה מפורשות, כי המכבסה הינה חלק ממחלקת המשק אשר אחראית על התפעול השוטף של המלון (סעיף 12 לסיכומים).

 

המסקנה העולה מעדויות אלה, כי המכבסה לא היתה מחלקה עצמאית במלון אלא יחידה במחלקת המשק, ותפקידו של התובע כמנהל המכבסה לא היה כ"מנהל מחלקה" אלא כאחראי על יחידה שפעלה תחת פיקוחו של מנהל אגף המשק. מסקנה זו עולה בקנה אחד עם ההיררכיה הקבועה בנספח 2 להסכם הקיבוצי, אשר לפיו נכללת המכבסה כיחידה של מחלקת המשק.

 

21.        לגבי כפיפות עובדים - הנתבעת לא הביאה כל ראיות לגבי עובדים שהיו כפופים לתובע ולא הובאו כל ראיות המעידות על כך שהיו לתובע סמכויות נרחבות או שיקול דעת עצמאי בתפקידו כמנהל מכבסה.  

 

22.        גם באשר להחתמת כרטיס הנוכחות - אין בעובדה כי התובע החתים כרטיס נוכחות רק פעם ביום ולא פעמיים - כדי להכריע את הכף בעניין זה.

 

התובע הצהיר כי בתחילת תקופת עבודתו החתים כרטיס נוכחות בכניסתו וביציאתו עד שנדרש לחדול מכך (סעיף 11 לתצהיר). מנהל הנתבעת העיד אף הוא, כי "ברגע שהחתים כניסה ויציאה פעל שלא על פי הנוהל." (עמ' 25 לפרוטוקול).

 

            מהראיות עולה כי עיקר עבודתו של התובע היה במכבסה בין כותלי המלון בלבד, ולא היתה לנתבעת כל מניעה לפקח על שעות עבודתו של התובע אלא שהיא בחרה שלא לעשות כן. לפיכך, אין לקבל את טענתה כי אי החתמת הכרטיס כשלעצמו, יש בו כדי ללמד על מעמדו של התובע כמנהל בכיר או כבעל משרת אמון.

 

23.        גם העובדה, כי הנתבעת ניכתה מהתובע "דמי חבר" בתלושי השכר מלמדת על כך שהנתבעת לא ראתה את התובע במעמד של מנהל מחלקה. (ראה הוראות סעיף 35 (3) להסכם הקיבוצי משנת 1994).

 

ה. תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה

 

24.        התובע טען, כי מששימש כמנהל מכבסה בין כתלי המלון, לא היתה מניעה לפקח על שעות עבודתו, וכי משלא היו בידיו סמכויות נרחבות או שיקול דעת עצמאי בקביעת מדיניות בעבודת הנתבעת - לא חלים בעניינו החריגים הקבועים בהוראות סעיף 30(5) ו- (6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, ויש להחיל עליו את הוראות החוק ללא החרגה.

 

בפרשת אגרון דן בית הדין הארצי בקריטריונים לתחולת החריגים המפורטים בסעיפים 30(5) ו-(6) לחוק, ושם קבע לעניין מבחן הפיקוח (סעיף 30(א)(6) לחוק), כי -

 

"החריג שבסעיף 30(א)(6) לחוק נועד לחול במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד "אינם מאפשרים כל פיקוח". (ע"ע (ארצי) 570/06 עו"ד אגרון- עו"ד זיווה כץ, סעיף 8 לפסק הדין, ניתן ביום 14.10.07.) (הדגשות שלי - י.א.ש.)

 

בענייננו, אין בטענת הנתבעת שלפיה לא פיקחה בפועל על התובע עקב הההסכם שנחתם בין הצדדים - כדי להחיל את החריג, שכן הוכח כי היתה אפשרות לפקח על התובע. בפועל התובע אף החתים כרטיס בכניסה וביציאה עד אשר נדרש על ידי הנתבעת לחדול מכך.

 

            באשר לחריג שעניינו משרת ניהול ואמון (סעיף 30(א)(5) לחוק), נקבע -

 

"הסממנים העיקרים לבחינת מידה מיוחדת של אמון אישי הם אלה: עובד בכיר, בעל מידע מיוחד, בעל אחריות מיוחדת שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי מיוחד לו הוא זוכה. סממנים אלה ושכמותם, קשורים לשעות עבודתו ולשכרו של העובד. כאלה הם תפקידיהם של המנהל הכללי במפעל, של היועץ המשפטי, של החשב, של המהנדס הראשי וכדומה, המחייבים שעות עבודה רבות ולעיתים אף בלתי שגרתיות. כאשר אף אלה ייבחנו על פי נסיבותיו המיוחדות של המקרה הספציפי. (שם, בסעיף 10) (הדגשות שלי - י.א.ש.).

 

            ובהמשך נקבע-

 

"תכלית החריג שבסעיף 30(א)(5) לחוק היא, להוציא מתחולתו של החוק עובדים אשר אינם זקוקים להגנתו של החוק, בגלל המידה המיוחדת של אמון אישי הכרוכה בתפקידם, והמתבטאת, בין היתר, בשכר גבוה ובשעות עבודה בלתי שגרתיות." (שם, בסעיף 10).

 

בענייננו תפקידו של התובע אינו דורש אחריות מיוחדת או מעמד חריג ואינו עונה על הקריטריונים המפורטים באשר למידה מיוחדת של אמון כאמור. לפיכך, גם בשל סיבה זו, לא היה מקום להחריגו מהוראות ההסכם הקיבוצי.

 

ו. סיכום

 

25.        סיכומה של נקודה זו, מכל המבחנים שנמנו לעיל, הוכח כי התובע לא שימש בפועל כמנהל מחלקה אלא כמנהל יחידה.  

 

אכן כבר נקבע על ידי מותב זה בעניין בן שושן (עב(ב"ש) 2547/05 הנ"ל), כי "לא בנקל יקבע בית הדין כי חתימת עובד על הסכם עבודה אישי, נעדרת תוקף." (שם, סעיף 39 לפסק הדין). עם זאת, לאור ההוראות המפורשות של ההסכם הקיבוצי שאינן מתירות החתמת מנהל מכבסה כגון התובע על הסכם אישי (סעיף 4(2) להוראות ההסכם הקיבוצי ונספח 2) ונוכח העובדות, כי לשון ההסכם האישי אינה עולה בקנה אחד עם הוראות ההסכם לדוגמא המופיע בנספח 6, וכי התובע לא קיבל תשלום גלובאלי עבור עבודה בשעות נוספות או בשבתות ובחגים, הרי לא היה מקום להחתים את התובע על הסכם אישי, ויש לקבוע כי חלות עליו הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות.  

 

26.        משכך הם פני הדברים, יש לבחון את זכויותיו על פי הוראות ההסכם הקיבוצי.

 

הפרשי שכר

א. טענות הצדדים

 

27.        התובע טוען, כי על פי ההסכם האישי היה אמור לעבוד אצל הנתבעת 24 ימים בחודש אולם הנתבעת שילמה לו את השכר הגלובלי עבור 22 ימי עבודה בלבד, שהם מכסת ימי העבודה על פי ההסכם הקיבוצי, וזאת כפי שעולה מתלושי השכר. אשר על כן, לגרסתו בגין כל יום עבודה מעבר למכסת 22 הימים על הנתבעת לשלם לו גמול עבור ימים נוספים או שעות נוספות. 

 

28.        מר ארז פירט בחוות דעתו, כי בדק את ימי עבודתו של התובע בחודשים בהם לא שירת במילואים על פי דוחות הנוכחות וחישב את תוספות הימים הפנויים, השבתות והחגים המגיעים לתובע מעבר ל-22 הימים ששילמה לו הנתבעת (ראה טבלה בסעיף 1.4 לחוות הדעת). בהתאם לחישוב זה, על הנתבעת לשלם לתובע עבור ימי עבודה שבגינם לא קיבל שכר, סך נומינלי של 12,409.78 ¤. (ראה גם סעיפים 17-20 לתצהיר התובע).

 

29.        הנתבעת טוענת מנגד, כי עקב היותו של התובע עובד גלובאלי הוא אינו זכאי לתוספת שכר מעבר למה ששולם לו בפועל.  

 

            עוד טוענת הנתבעת, כי אין לסמוך על חוות דעת המומחה שהוגשה מטעם התובע, הן בשל כך שמר ארז אינו בבחינת "מומחה" והן בשל כך שתחשיביו אינם מפורטים דיים ולא ניתן להבין מהם ממה נובעים הפרשי השכר ובגין אילו ימים זכאי התובע לתשלום בגין שעות נוספות.

 

הנתבעת תוקפת את חוות דעת המומחה, בין היתר על רקע עדותו בפני בית הדין שלפיה חוות הדעת מבוססת על יעוץ משפטי, שאינו בתחום מומחיותו של מר ארז. לגרסת הנתבעת, המומחה לא ציין בחוות דעתו את עניין היעוץ המשפטי ויש בכך כדי להביא לפסילת חוות הדעת.

 

בחוות דעתו של מר כהן מטעם הנתבעת צוין, כי דרישת הנתבעת מהתובע לעבוד 24 ימים כוללת 2 ימים פנויים דרך קבע ולכן אין לקבל את דרישת התובע לתשלום בגין ימי עבודה מעבר ל-22 ימים.

 

ב. הכרעה

 

30.        כאמור, הוראות ההסכם הקיבוצי קובעות מסגרת משרה העומדת על 22 ימי עבודה בחודש (סעיף 14(2) להסכם הקיבוצי). הוראות סעיף 6(1) להסכם האישי קובעות כדלקמן-

 

"המשכורת החודשית המשולבת שתשולם לעובד 5,000 ¤ ברוטו גלובלי עבור 24 ימי עבודה. "

 

מדו"חות הנוכחות של התובע, אשר אושרו על ידי הנתבעת (עדות מר לוגסי עמ' 25 לפרוטוקול) עולה, כי התובע עבד בפועל ימים נוספים מעבר ל-22 יום.

 

מעדויות עדי הנתבעת עולה מפורשות כי אף היא סברה, שהתובע נדרש על פי ההסכם האישי לעבוד 22 יום (בניגוד למצויין בהסכם) וכי 22 יום הם מספר ימי התקן לעבודה בחודש. כך העיד מנהל הנתבעת מר לוגסי -

 

                        "ש. מה ימי העבודה התקניים שלו?

ת. הוא זה שקבע את ימי העבודה. בדרך כלל עובדים גלובאלי.

ש. מה התקני?

ת. נדרשים לעבוד 22 ימים וזה מצויין בחוזה האישי שהם מקבלים..." (ע' 18 לפרוטוקול).

 

כך העיד גם יועץ השכר של הנתבעת מר כהן -

 

"ש. מה ימי העבודה התקניים שלו? 

ת. מתוך זכרון הסכם העבודה קבע 22 יום במקרה של התובע כתבו לו עוד יומיים נוספים שהוא צריך לעבוד בחודש." (עמ' 31 לפרוטוקול).

 

בהמשך הודה מר כהן, כי המילה "ימים פנויים" לא מופיעה בלשון ההסכם האישי, ואולם הכחיש כי הכוונה יכולה היתה להיות לימי שבת (עמ' 31 לפרוטוקול).

 

31.        על פי הוראות סעיף 14 להסכם הקיבוצי משנת 1994, שכר יום עבודה יחושב כחלק ה-22 של המשכורת החודשית. מההסכם הקיבוצי לשנת 1999 עולה התייחסות לעובדים המקבלים שכר בסכומים העולים על השכר התעריפי. מכאן, אין לומר כי השכר העולה על השכר התעריפי מהווה פיצוי על תוספות אחרות. אין מניעה כי מעסיק ישלם לעובד שכר יסוד העולה על השכר התעריפי. בעניין זה חלות גם הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר האוסרות על תשלום שכר כולל והקובעות כי השכר הגלובאלי לא יכלול גמול המגיע בגין שעות נוספות. גם הנתבעת סברה כן עת החליטה בחודש 11/03 להוסיף לשכר התובע תשלום גלובאלי בגין שבת וחג בסך של 600 ¤ לחודש, תשלום גלובאלי בגין שעות נוספות בסך של 600 ¤ לחודש ובעבור עבודה בימים פנויים סך של 600 ¤ לחודש. הדבר מעיד על כך שהנתבעת עצמה הבינה, כי שכר היסוד אינו כולל פיצוי כדין בגין עבודה בימים אלה (כעולה מתלושי השכר ועמ' 31 לפרוטוקול).

 

32.        משהוכח כי התובע עבד בפועל ימים נוספים מעבר ל-22 יום בחודש, וזאת בהסתמך על דו"חות הנוכחות שנערכו על ידי הנתבעת, וכי הנתבעת שילמה לתובע שכר יסוד גלובאלי המבוסס על 22 ימי עבודה רגילים בחודש כמקובל על פי ההסכם הקיבוצי - צודק התובע בתביעתו לתשלום בעבור ימי עבודה נוספים אלה.

 

יצויין, כי כעולה מהשוואת תלושי השכר עם דו"ח הנוכחות ניתן להיווכח שהנתבעת לא זו בלבד שהפחיתה מהתשלום החודשי הקבוע את הימים הרגילים כאשר התובע לא עבד 22 ימים רגילים בחודש, אלא שהיא במקרים רבים אף לא כללה בחישוב הימים הרגילים את ימי השבת והחג בהם עבד התובע. כך שאף שבפועל עבד התובע לפחות 22 ימים בחודש, נרשם כאילו עבד פחות ושכרו הופחת בהתאם.

 

33.        באשר לחישוב גמול השעות הנוספות והפרשי תשלום שבת וחג - הוראות סעיף 12א להסכם הקיבוצי קובעות -

 

"היה וידרש ע"י הנהלה בלבד לעבוד שעות נוספות וזאת עקב צרכי העבודה, הן בהמשך ליום העבודה הרגיל והן ביום הפנוי שנקבע לו בהתאם להסכם זה, יענה העובד ויעמוד בהתאם לנדרש והתמורה עבור שעות העבודה הנוספת תהיה בכפיפות לחוק שעות העבודה והמנוחה תיש"א - 1951 כדלקמן:

(א) ...

(ב) בעבור עבודה ביום הפנוי ישולם לעובד פיצוי של שעות נוספות, דהיינו פיצוי של 125% מערך שעת העבודה עבור השעתיים הראשונות ו-150% מהשעה השלישית ואילך.

(ג) ...

 

נתוני הבסיס עליהם ביסס מר ארז את חוות דעתו  בעניין זה - ימי עבודה בפועל לעומת 22 הימים שבגינם קיבל התובע שכר - מבוססים על מסמכים שהנפיקה הנתבעת (דו"חות הנוכחות ותלושי השכר) שאינם שנויים במחלוקת. על פי עדותו של מר ארז, החישוב נערך על בסיס ימים פנויים בלבד ולא על שעות נוספות אשר לא היה כל תיעוד בגינן. משכך, כל טענותיה של הנתבעת לעניין פסקי דין שניתנו לגבי חישובי מר ארז בתיקים אחרים (שברובם נוגעים למחלוקות לעניין שעות עבודה), אינן רלוונטיות לתביעה דנן.

           

וכך הסביר מר ארז את עקרונות הבדיקה-

 

            "1.5.1   בדקתי בטבלה זו רק חודשים בהם לא שרת במילואים.

            1.5.2     ספרתי עפ"י דו"ח הנוכחות ימי העבודה בפועל.

            1.5.3     עד 22 ימי עבודה רגילים חושב שכר רגיל.

            עבור שבתות וחגים, חושבו 150% ועבור ימים פנויים חושב שכר לפי 143.75% (ראה סעיף 1.5.4) חודש 10/2001 חושב גם כן לפי 150% בשבת (ולא לפי 190%).

1.5.4 ימים פנויים חושבו ככל שעבד העובד מעל 22 ימים רגילים בחודש לפי מפתח משוקלל של 2 שעות ראשונות לפי 125% (6 שעות 150% סה"כ ממוצע משוקלל 143.75%. (עבור ימי חול בלבד).

1.5.5 מסה"כ ההפרשים המגיעים עבור עבודה בימים פנויים, ימי שבת וחגים, הופחתו התשלומים (במידה ושולמו) עבור ימים רגילים".

 

בדקתי את התחשיב שנערך על ידי מר ארז וכן את טענות הנתבעת ולא מצאתי כי חישוביו נסתרו. משאין מחלוקת לעניין נתוני הבסיס, משתואמים החישובים את הוראות ההסכם הקיבוצי, ומשטענות הנתבעת לפיהן אין התובע זכאי לכל תשלום נוסף, נדחו - דין תביעת התובע וחישוביו ברכיב זה העומדים על סך של 12,409.78 ¤ - להתקבל.

 

תמורת חג

 

34.        התובע טוען, כי הוא זכאי להפרשי תמורת חג מכוח סעיף 20 להסכם הקיבוצי. על פי חוות דעתו של מר ארז, זכאי התובע לתשלום בגין 14 ימי חג בסך כולל של 3,629.35 ¤ וזאת כמפורט בטבלה בעמ' 6 לחוות הדעת.

 

הנתבעת מתנגדת לזכאותו של התובע וטוענת כי בהתאם להוראות חוזה ההעסקה, כלל שכרו הגלובאלי גם תשלום בגין עבודה בחגים (סע' ב' לחוות דעתו של מר כהן). לחילופין טענה הנתבעת, כי על פי הפסיקה, עובד המועסק ביום מנוחה ואינו מקבל מנוחת פיצוי, אינו זכאי ל"פדיון", כלומר לתשלום נוסף. בנוסף טענה הנתבעת, כי התובע לא הוכיח את ימי החג בהם עבד.

 

35.        כעקרון, נועדו דמי חגים לפצות עובד יומי שאינו עובד ביום החג ואינו מקבל כל תמורה עבורו ו"צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך". (ראה ע"ע 300360/98 נחום צמח - ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי לג (23) 32).                    

כאמור, עובדים חודשיים אינם זקוקים כלל לתניה זו בהסכם הקיבוצי העוסקת בימי חגים, מאחר שהם ממילא מקבלים שכר עבור ימים אלה מעצם הגדרת מסגרת עבודתם כעובדים חודשיים. כלומר, כאשר עובד חודשי עובד פחות ימים בשל ימי חג, הוא לא יקבל שכר מופחת בשל כך.

 

מששולם לתובע שכר חודשי מלא וכן ימי ניצול חופשת חג (למעט חודשים  10/03 ו -9/02) וזאת בנוסף להפרשים שנפסקו לעיל בגין עבודה בחג, אין התובע זכאי לתשלומי תמורת חג נוספים אלא בעבור יומיים בלבד (בחודשים בהם לא קיבל תשלום חודשי מלא) וזאת בסך של 521.66 ¤.

 

תגמולי מילואים

 

36.        התובע טען כי במהלך תקופת עבודתו שירת במילואים מספר רב של פעמים אך הנתבעת לא שילמה לו את מלוא הכספים אותם קיבלה מהמוסד לביטוח לאומי בגין שירות המילואים שביצע (תצהיר התובע סעיף 31). לגרסתו, חייבת הנתבעת להעביר לידיו את כל הכספים המועברים על ידי המוסד לביטוח לאומי הואיל והיא משמשת רק כ"צינור" להעברת הכספים האלה ולא ייתכן שהנתבעת תשאיר אותם ברשותה.

 

התובע מסתמך בין היתר על חוברת שפורסמה על ידי המוסד לביטוח לאומי ואשר בסעיף6 בו צויין -

 

"אם שילם המוסד לביטוח לאומי למעסיק סכום תגמול גדול מן הסכום ששילם המעסיק לעובד, חובה על המעסיק לשלם לעובד את ההפרש."

 

התובע צירף אישור של הצבא על תקופות שרות המילואים שביצע בין התאריכים 13.1.02 ועד ליום 10.6.04 (נספח ז' לכתב התביעה) וכן הגיש אישור מהמוסד לביטוח לאומי על התגמולים שקיבלה הנתבעת בגין תקופות מילואים אלה (נספח ח' לכתב התביעה).

 

בגין החודשים שבהם שירת במילואים צירף התובע תחשיב שנערך על ידי מר ארז של ההפרש בין הכספים שהיתה הנתבעת אמורה לשלם לו, לגרסתו, עבור ימי נוכחותו  בעבודה בצירוף הכספים שקבלה הנתבעת מהמוסד לביטוח לאומי עבור ימי שירות המילואים שביצע, לבין תגמולי המילואים ששילמה הנתבעת לתובע כתחליף לשכר יסוד. (נספחים ט' וי' לכתב התביעה). הפרשים אלה עומדים לטענתו על סך נומינלי כולל של 33,472.49 ¤ ולגרסת התובע הוא זכאי לקבלם מהנתבעת.

 

37.        הנתבעת טענה מנגד, כי דרישת התובע לקבלת כספים נוספים מעבר למשכורותיו, חסרת כל בסיס ונוגדת כל הגיון וכי הנתבעת שילמה לתובע את שכרו המלא בהתאם להוראות החוק. לגרסתה, היטיבה עם התובע בכך שבחרה לשלם לו גם בהיותו בתקופת שרות המילואים את משכורתו המלאה, במקום להמתין לקבלת תשלום תגמולי המילואים מהמוסד לביטוח לאומי.

 

הנתבעת חולקת על חישובי המומחה בעניין זה וטוענת כי הם מוטעים וכי בחודשים בהם נפרש שרות המילואים על פני חודשיים, שילמה הנתבעת את הגמול בשתי משכורות ואילו מר ארז בחן את הגמול ששילמה הנתבעת רק במשכורת הראשונה.

 

המסגרת המשפטית

 

38.        הוראות פרק יב' לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה – 1995 (להלן - "חוק הביטוח הלאומי") מסדירות את נושא תגמולי המילואים.

 

סעיף 272(א) לחוק הביטוח הלאומי קובע, כי בעד כל יום שירות במילואים זכאי העובד לתגמול בשיעור שכר העבודה הרגיל.

 

סעיף 273 (א)(1) לחוק הביטוח הלאומי מגדיר את "שכר העבודה הרגיל של עובד" כ"סכום ההכנסה בעד רבע השנה שקדם ל- 1 בחודש שבו החל שירות המילואים, מחולק ב- 90". סעיף 276(א)(1) לחוק הביטוח הלאומי מטיל את החבות לתשלום תגמול המילואים על המעביד.

 

בהסתמך על הוראות אלה קבעה הפסיקה כדלקמן-

 

"העיקרון המונח ביסודו של התגמול הוא שיש לפצות את המשרת במילואים על איבוד ההכנסה שהייתה צפויה לו בימי השירות על-ידי תשלום (תגמול) שהוא פונקציה של ההכנסה. לשון אחר; התגמול הוא תחליף לשכר עבודה."

(דב"ע נו/02-26 לודר- המוסד לביטוח לאומי, ניתן ביום 24.7.96, דב"ע לז/ 28-2 כהן – נאמנות התיאטרון הקאמרי, פד"ע ט 217). ב( ת"א)

 

על פי רציונאל זה נפסק, כי מעביד ששילם לעובד את שכרו המלא אינו חייב לשלם לעובד את תגמולי המילואים ששילם לו המוסד לביטוח לאומי, והעובד אינו זכאי לתשלום ההפרש (במידה וישנו) בין תגמולי המילואים ששילם המוסד לביטוח לאומי למעביד לבין סכום שכר הבסיס ששולם לו.

 

39.        עם זאת לאחרונה, בעניין מרדכי גימלשטיין הכיר בית הדין הארצי בקיומן של "נסיבות חריגות" בהן ניתן לסטות מההסדר הקבוע בסעיף 273 (א)(1) לחוק, וזאת על מנת שלא לקפח את העובד ולמנוע מצב בו הכנסתו של עובד תפגע כתוצאה משירותו במלואים. וכך קבע בית הדין הארצי בעניין גימלשטיין -

 

"השאלה העומדת להכרעה היא האם במצב בו המחוקק הכיר בכך שיש לקבוע דרך אחרת לחישוב תגמולי המילואים בנסיבות מיוחדות, ואנו סבורים כי נסיבות המערער הן בגדר "נסיבות מיוחדות", אולם טרם הותקנו תקנות, על בית הדין לדחות את התביעה בשל העדר תקנות או לפסוק באופן שיגשים את תכלית החקיקה. אנו סבורים, כי עלינו לבחור באפשרות השנייה, כיון שיש למנוע מצב בו הכנסתו של עובד תיפגע כתוצאה משירותו במילואים". (ע"ע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין - יזמקו בע"מ, ניתן ביום 6.5.08, סעיפים 16.3 ו- 16.4 לפסק הדין).(הדגשות אינן במקור).

 

40.        עמדתי היא כי ברוח פסיקתו של בית הדין בעניין גימלשטיין, החותר לעשיית הצדק, יש מקום לבחינה נוספת של הוראות סעיף 276(א)(1) לחוק במסגרת מערכת היחסים המשולשת "עובד-מעסיק-המוסד לביטוח לאומי".

 

41.        התובע הסביר בעדותו את תביעתו להפרשי התגמולים כדלקמן -

 

"ש. אתה יכול להסביר ממה נובעים הסכומים שאתה תובע בגין תגמולי מילואים?

ת. ההפרשים נובעים שיצאתי ל-30 יום מילואים וקיבלתי עבור 22 יום נטו". (עמ' 12 לפרוטוקול).

 

על פי חוות דעתו של מר ארז (עמ' 5 ו-6) - בחודשים שבהם שירת התובע במילואים היתה הנתבעת אמורה לשלם לו את השכר המגיע לו עבור ימי הנוכחות שלו (שכר היסוד בחלוקה ל-22 ימי עבודה ובהכפלת ימי הנוכחות) בצירוף הכספים שקבלה הנתבעת מהמוסד לביטוח לאומי עבור ימי השירות במילואים. בפועל, שילמה הנתבעת לתובע את שכר היסוד, המבוסס על 22 יום בלבד.

 

            בחקירתו הנגדית נשאל מר ארז באשר לחישוב שערך לחודש 11/03 בו התובע עבד 13 ימים אצל הנתבעת וביצע שירות מילואים של 13 ימים, וכך השיב-

 

"עבור 13 ימי עבודה שהוא עבד בחודש נובמבר הוא צריך לקבל את שכר היסוד שלו מחולק במספר ימי העבודה שהיו התקניים באותו החודש....היה צריך לקבל שכר יסוד חלקי מספר ימי העבודה התקניים באותו חודש כפול 13. מלבד זאת, היה צריך לקבל את כל הכסף שביטוח לאומי שילם..." (עמ' 16-17 לפרוטוקול).

 

42.        בעדותו, לא ידע מנהל הנתבעת מר לוגסי להשיב, מדוע ישנם הפרשים בין התשלומים ששילמה הנתבעת לתובע לבין הסכומים שנתקבלו מהמוסד לביטוח לאומי והעיד, כי יש להפנות את השאלות למומחה הנתבעת מר כהן (עמ' 21 לפרוטוקול). ואילו מר כהן הסביר-

 

"ימי מילואים זה חלק מהתקן של 22 ימים. הוא עבד מעל התקן. בחודש רגיל שעובד עובד גלובאלי. עובדים עובדים גם 30 יום בחודש ומקבלים 22 ימי עבודה. למה שאם הוא יוצא למילואים הוא צריך לקבל יותר. אם עבד 22 יום וגם יקבל תגמולי מילואים יקבל שכר של 30 יום בעוד שעובד גלובאלי שעבד 30 יום יקבל עבור 22 יום. זה לא נתפס." (עמ' 29 לפרוטוקול).

 

ובהמשך עדותו נשאל מר כהן -

 

"ש. אם יצא למילואים מי קיבל את תגמולי המילואים?

ת. המלון כי הוא קבל שכר מלא." (עמ' 30 לפרוטוקול).

 

43.        מהאמור לעיל עולה, כי על פי שיטתה של הנתבעת - בחודשים בהם התובע ביצע שירות מילואים ועבד מכסת ימים חלקית בשירותה, מששילמה לתובע את שכרו הרגיל המבוסס על 22 יום, אף אם ימי המילואים שביצע התובע בפועל ומכסת ימי עבודתו בפועל עלו על 22 יום - זכאית הנתבעת לשלשל היתרה לידיה.

 

            אין הגיון בשיטה זו.

 

44.        ראשית, הטענה שלפיה חייבת הנתבעת רק בתשלום 22 יום כאשר בפועל "עבד" התובע בשירות המילואים במשך 30 יום, אינה עולה בקנה אחד עם מטרת החוק לפצות עובד על הפסד ימי עבודתו. יודגש, כי תשלום התגמולים מיועד לפצות את העובד על הקדשת זמנו לשירות המדינה באופן שלא ייפגע שכרו הרגיל. הנתבעת כעקרון (כנקבע לעיל בסעיפים 30 -32) חייבת גם בתשלום בעבור עבודה בימים פנויים, היינו בימי מנוחה של העובד. עצם העובדה שלא עשתה כן, אינה מאיינת את חובתה לכך ואינה מאפשרת לה ל"גזור" מכך גזירה שווה לעניין פטור מתשלום גמולי המילואים.

 

שנית, ולא בסדר החשיבות, מדובר בעשיית עושר ולא במשפט במובן המוסרי הקלאסי. מצד אחד, התובע/עובד משרת במילואים ימים ולילות תוך פגיעה בחייו השוטפים ומצד שני, משלשל המעביד לכיסו את תגמולי המילואים העולים על התשלומים ששילם לעובד. לטעמי, התנהלות הנתבעת בהקשר זה עולה כדי חוסר תום לב וניצול לרעה של העובדה שהכספים המיועדים לעובד - עוברים בקופתה וקשה להבין, כיצד מלאה ליבה לעשות כן.

 

היה ובוחר המוסד לביטוח לאומי לשלם לעובד על פי שכרו היומי, הרי שהעובד זכאי לקבל את כל התגמולים המשולמים בעבורו. ההסדר הקבוע בחוק שלפיו המעביד חייב בתשלום שכרו הרגיל של העובד ומקבל שיפוי על כך מהמוסד לביטוח לאומי, נועד להיטיב עם העובד ולהבטיח את הכנסתו השוטפת. הסדר זה לא נועד להוות מקור הכנסה נוסף של המעסיק. הפער בין שכרו החודשי של העובד לבין תגמולי המילואים המשולמים לו - ככל שנובע מכך ששירות המילואים כולל פעילות גם בימי מנוחה של העובד, ימים שבעבורם אין המעביד משלם - אינו נוגע למעביד. בעניין זה משמש המעביד כצינור בלבד. יודגש כי במקרה דנן, ימי שירות המילואים של התובע, גם אם חלו בימי מנוחה, היו ימים שאילו עבד בהם היה זכאי לשכר נוסף וזאת כמצויין לעיל. גם אם לא היה כך, הנני סבורה כי היה מקום להעביר את התגמול לידי העובד.

 

קח למשל, מקרה בו עובד מועסק במשך 5 ימים בשבוע ומשרת במילואים בימי שישי ושבת - האם נאמר אז שאין הוא זכאי לתגמולי מילואים כלל כיוון ששכרו הרגיל לא נפגע?

 

אלא שתגמולי המילואים מטרתם כפולה - האחת פיצוי העובד על הזמן שהשקיע והשניה שמירה ששכרו לא ייפגע. בשתי מטרות אלה, אין המעביד בגדר נתון הנלקח בחשבון. ערה אני לכך כי פסיקת בתי הדין אינה מורה כן, וכי מקום שבו לא נפגע שכרו של העובד, אין הוא נוהג ליתן מקום לתשלומי הגמול (דב"ע לז/ 28-2 כהן - נאמנות התיאטרון הקאמרי, פד"ע ט 217). כאמור, הדבר אינו נדרש להכרעה במקרה דנן ואולם, דעתי היא כי יש מקום לחשיבה אחרת בעניין זה.

 

מכאן, אם נוצר פער בין התשלומים המשולמים לעובד כשכרו לבין תגמולי המילואים המועברים למעביד, אין המעביד רשאי להחזיקם בידו ואין הוא רשאי להינות מהם. היה וסבר המעביד, כי התגמולים מקורם בטעות בחישובי המוסד, עליו להשיבם לידי המוסד לביטוח לאומי; היה וסבר כי החישובים נעשו כדין, יעביר את התגמולים לידי התובע. מכל מקום למעביד עצמו אין כל זכות בכספים אלה מעבר לתשלומים ששילם לעובד. (כך גם עולה מסעיף 6 לעלון ההסבר המונפק על ידי המוסד לביטוח לאומי - נספח לחוות דעת מר ארז).

 

יצויין, כי במסגרת הדיון המוקדם השיב ב"כ הנתבעת לשאלת בית הדין, כי "אין מחלוקת שאנחנו עצמנו לא זכאים לסכומים אלה". על אף זאת, עמדה הנתבעת על טענתה לפיה אין התובע זכאי להפרשים אלה.

 

45.        כעולה מתעודת עובד הציבור של עובדת המוסד לביטוח לאומי, הגב' אליהו שרה, קיבלה הנתבעת תשלומים עבור ימי המילואים שביצע התובע כדלקמן -

 

חודש                     ימי מילואים             תשלום ב¤ שנתקבל מהמוסד    

ינואר 2002                    19                                 6,875                           

פברואר 2002                 18                                 6344

אפריל 2002                   2                                  718      

מאי 2002                      4                                  1486

נובמבר 2002                 5                                  1859

דצמבר 2002                  12                                 4489

ינואר 2003                    12                                 3367+1122

פברואר 2002                 24                                 8978

מרץ 2003                      22                                 1122+2244+4863

מאי 2003                      15                                 748+4863

נובמבר 2003                 15                                 5452

 

עולה מפירוט זה, כי בכל החודשים הנ"ל הנתבעת קיבלה סכומים של אלפי שקלים מהמוסד לביטוח לאומי עבור שירות המילואים שביצע התובע ונטלה אותם לכיסה. כעולה מתלושי השכר, הנתבעת לא שילמה לתובע כל תגמול בגין ימי מילואים למעט בחודש 1/02 בו שילמה 254 ¤ אלא המשיכה לשלם לתובע את שכר היסוד המבוסס על 22 ימי עבודה בלבד למרות שמכסת ימי העבודה וימי המילואים גם יחד עלו באופן קבוע על 22 ימים אלה.

 

46.        אשר על כן, צודק התובע בטענתו, כי הוא זכאי לתשלום מהנתבעת עבור ימי עבודתו בפועל וכן לתגמול המילואים המתקבל בגין ימי השירות במילואים וטענת הנתבעת לפיה עליה לשלם לו שכר גלובאלי קבוע עבור 22 ימי עבודה בלבד - דינה להידחות. משלא נסתרו הנתונים המהווים בסיס לחישובי התובע ומשלא נסתרו החישובים עצמם, זכאי התובע לתשלום הפרשי תגמולי מילואים בסך של 33,472.49 ¤.

 

47.        טענת הנתבעת באשר לקבלת תשלום גמול אחד שהתייחס לימי מילואים שהתפרשו על פני חודשיים (2/03 - 3/03) אשר פוגם בחישובי התובע, אין לקבלה, באשר אין בכך כדי להשפיע על חישוב הסכומים להם זכאי התובע, שכן חישוב הזכאות נעשה על פי ימי העבודה בפועל בתוספת תגמולי המילואים במלואם ובהפחתת התשלומים ששולמו בפועל. לפיכך, דין טענה זו להידחות.

 

החזרי שכר דירה

 

48.        התובע תבע מהנתבעת החזר שכר דירה בסכום נומינלי של 3,760 ¤ אשר לטענתו לא שולם לו וזאת בניגוד להוראות ההסכם האישי לפיו הנתבעת נושאת בחיוב שכר הדירה במלואו.

 

לטענת התובע, הפחיתה הנתבעת משכרו בחודשים מאי ויוני בשנת 2003 את סכום ההשתתפות בדיור בסך של 1,880 ¤ ורשמה בתלוש השכר "הלוואת מדד", על אף שבחודשים אלה לא שולמה לעובד מקדמה של 1,880 ¤. אשר על כן, משניכתה הנתבעת סכומים אלה שלמעשה היו השתתפות בדיור, חייבת הנתבעת להחזירם לתובע (סעיפים 23-26 לתצהיר התובע).

 

בסיכומיו העמיד התובע את תביעתו על סך של 1,880 ¤ וזאת לאחר שבסוף ישיבת ההוכחות הגיש ב"כ הנתבעת עותק משיק על סך של 1,880 ¤ לחודש מרץ 2003 ששולם כמפרעה (נ/1) ובדיקה שערך ב"כ התובע העלתה כי שיק זה נפרע על ידי התובע (ראה עמ' 35 לפרוטוקול).

 

הנתבעת טענה מנגד, כי אין כל ממש בתביעת התובע להחזר דמי שכירות, שכן הוכח כי כל הכספים להם היה התובע זכאי בגין החזר שכר הדירה, שולמו במלואם על ידי הנתבעת.

 

49.        הוראות חוזה העסקה לעניין זה קובעות כדלקמן -

 

                  "דיור

העובד יקבל דירה בששת הימים ללא חיוב שכר דירה".

 

מנהל הנתבעת מר לוגסי הצהיר בעניין זה -

 

"התובע קיבל מהנתבעת מדי מספר חודשים מקדמה/הלוואה בהמחאה במזומן ע"ס דמי השכירות לחודשים הבאים (להלן: "המקדמה") וזאת ע"מ שיוכל לשלם את דמי השכירות עבור הדיור. באמצעות המקדמה שולמו דמי השכירות ובהתאם נוכתה המקדמה משכרו החודשי של העובד. ולכן בתלושי השכר נרשמו במקביל, בתור התשלומים זיכוי בגין תוספת הדיור ע"פ ההסכם ובטור הניכויים ניכוי בגין המקדמה."  (סעיף 9 לתצהיר התובע).

 

הנתבעת צירפה לתצהיר מנהלה העתק מבקשת התובע להלוואה מחודש מרץ 2003 וכן העתק מהמחאה ששולמה לתובע ע"ס 5,460 ¤ מיום 2.4.03 (נספחים ד' לתצהיר).

 

בעדותו בפני, חזר מר לוגסי וציין, כי בחודש אפריל 2003 קיבל התובע מפרעה לשלושה חודשים קדימה וכן שולם שיק נוסף ביום 18.3.03 (נ/1) ולכן מבחינה חשבונאית מתבצע רישום של תשלום וניכוי בסכום זהה, כך שחשבונאית הסכום נותר 0 (עמ' 26 לפרוטוקול).

 

50.        התובע אישר בעדותו את ההסדר שהיה נהוג באשר להשתתפות בשכר הדירה -

 

"ש. לגבי שכר הדירה זה נכון שאתה קיבלת את דמי השכירות כמעין הלוואה, קיבלת מראש מידי כמה חודשים עבור חודשים קדימה וכך עם הכספים שקיבלת אתה שילמת את שכר הדירה, זה נכון?

ת. כל עוד זה פעל זה פעל כך."

 

כן הודה התובע בהמשך עדותו (עמ' 11), כי הנתבעת תמיד השיבה לו את כספי שכר הדירה. באשר לחודשים מאי ויוני 2003, אישר התובע את קבלת ההמחאה על סך של 5,640 ¤ בחודש אפריל 2003 בגין השתתפות בדמי שכירות לחודשים אפריל, מאי ויוני 2003 ( בפרוטוקול שם) ובסיכומיו הודה בקבלת שיק נוסף ע"ס 1,880 ביום 18.3.03.

 

לאור האמור, שוכנעתי בצדקתה של הנתבעת בעניין זה ודין התביעה ברכיב זה - להדחות.

 

הוצאות הבדיקה

 

51.        התובע תבע החזר בגין הוצאות הבדיקה שהוציא לצורך חישוב רכיבי התביעה, הכולל את עלויות עריכת חוות הדעת של מר ארז ועדותו בבית הדין.

 

אין מקום לחישוב הוצאות אלה בנפרד והן תכללנה בפסיקת הוצאות המשפט.

 

אחרית דבר

 

52.        תביעותיו של התובע להפרשי שכר, תמורת חג ותגמולי מילואים - מתקבלות.

 

תביעות התובע להחזר שכר דירה והוצאות בדיקה - נדחות.

 

            אשר על כן, הנתבעת תשלם לתובע כדלקמן -

            א.         הפרשי שכר בסך של 12,409.78 ¤.

            ב.         תמורת חג בסך של 521.66 ¤.

            ג.          תגמולי מילואים בסך של 33,472.49 ¤.

 

סכומים אלה ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.4.04 ועד למועד התשלום המלא בפועל.

 

כמו כן, תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך כולל של 15,000 ¤ בתוספת מע"מ כחוק אשר ישולמו תוך 30 יום מקבלת פסק הדין שאם לא כן יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק.

 

זכות ערעור לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום קבלת פסק הדין.

 

ניתן היום כ"א בכסלו, תשס"ט (18 בדצמבר 2008) בהעדר הצדדים.